Süreç, genel olarak; girdileri bir dizi faaliyetler zincirinden geçirerek katma değer sağlayan çıktı haline getirme işlemi olarak tanımlanabilir. Burada söz konusu “çıktı” genel olarak bir ürün veya hizmet şeklinde sonuçlanır ve kullanıcının belirli gereksinimlerini veya ihtiyaclarını karşılayabilir niteliklerde olmalıdır. Diğer taraftan herhangi bir sürecin çeşitli girdi faktörleriyle bu sürecin sonunda elde edilen çıktılar arasındaki ilişkiyi ifade eden verimlilik, savurganlıktan uzak, kaynakları en iyi biçimde değerlendirmek anlamını taşır.
Süreç “Malzeme, enerji ve bilgi kaynaklarının iletimi veya değişimi sonucunda, birbirleriyle etkileşim içinde bulunan iş akışları, işlemler ve faaliyetler üzerinde ortaya çıkan değişimlerin tümü.” olarak tanımlanmaktadır. (Kaynak: DGQ-Band 11-04:1995)
Bir sürecin girdileri temelde;
Malzeme
Enerji
Bilgi
olmak üzere üç ana grupta toplanır. Bu girdiler arasında “insan” faktörü “Bilgi” kümesinin içinde yer almaktadır. Aslında çevremize baktığımızda tüm süreçlerdeki girdilerin bir şekilde bu üç girdi boyutunda toplandığını veya birbiri ile etkileşime girerek değişime uğradığını görürüz. Örneğin topraktan çıkan maden cevherini bilgi ve enerji kullanarak işlemek ve ondan kullanılabilir malzemeler elde etmek işlemi vb dönüşümlerdeki süreçler dizisi bize bu ilişkiyi kısaca açıklar.
İnsanoğlu, zaman içinde edindiği bilgi birikimi ve tecrübelerinden faydalanarak, yetenek ve yetkinliklerini kullanarak yenilikçilik ve yaratıcılık özellikleri ile bilgiyi sürekli işlemekte, geliştirmekte ve hergün bir öncekine göre katma değeri daha yüksek ürün ve hizmetler ortaya koymaktadır.
Bu bağlamda bakıldığında girdiler arasında en dinamik ve özgün boyut “insan” olarak karşımıza çıkmaktadır. Proses (süreç) girdisi olarak daima gelişime açık, bilgi ve becerilerini zaman içinde geliştirerek proseslere katma değer sağlayan insan, girdiler içinde çok önemli ve ayrıcalıklı bir özelliğe sahiptir.
Toplam Kalite Yönetimi (TQM) ile müşteri ve insanı yeniden keşfeden şirketler, günümüzde müşteri memnuniyetini sağlayan, rekabet edebilen ürün ve hizmetlerini pazara sunarken en önemli proses girdisi olarak insan faktörünü göz ardı edemez duruma gelmişlerdir. İç ve dış müşteri memnuniyeti, iş süreçlerinin tasarımı ve iş sonuçları (performans göstergeleri) iş mükemmelliğinin en önemli boyutları olmuştur. Bilişim çağında şirketlerin piyasa değerini artık sahip oldukları mal varlıkları değil, entelektüel sermayeleri belirlemektedir.
Bu anlamda, şirketler, girdi olarak kullandıkları insan kaynaklarını; kendi ihtiyaçları, faaliyetleri, projeleri, ürünleri, hizmetleri ve çözümleri doğrultusunda geliştirmek, bilgi ve becerilerini artırmak, onları eğiterek hedef ve stratejilerine uygun yetkinliklerle donatmak yönünde bir dizi geliştirme faaliyetlerinde bulunmak zorundadırlar.
Bilgi daha etkili olmamıza, düşünce ve eylemlerdeki hızımıza ve başarımıza katkı sağlar. Günümüzde, bilgiye ulaşma hızı da artık başarının belirleyici faktörlerinden biri olmuştur. Çalışanların gereksinimlerini karşılamak üzere kurulmuş bir sistemde, kaliteli ve yararlı hizmet ya da ürün üretme yeteneği büyük ölçüde artar.
Geri dönüşü hemen hissedilmese de en iyi yatırım insana yapılan yatırımdır. "Nasıl öğrenileceğini öğretmek" insan ilişkilerinde en anlamlı bir müdahaledir. Öğrenen insan öğrendiklerine bağlı kalarak davranışlarını belli ölçülerde değiştirerek , diğer insanlara farklı metotlarla ulaşıp aynı süreç içerisinde onları da bilgi transferi içine sokacaktır. Rekabetüstü kalabilmek için “Öğrenen Organizasyonlar” oluşturmak şarttır. Bu tür organizasyonlarda iş yapış şekillerinde farklılıklar yaratabilecek derecede bilgili, tecrübeli ve donanımlı çalışanların faaliyetleri, zaman içinde gelişerek bir öncekine göre daha verimli ve etkili iş sonuçlarına ulaşabilecektir. İnsan faktörünün işletmelerde etkin bir şekilde kullanılması herşeyden önce İnsan Kaynakları Departmanı’nın rolünü ne derecede başarılı yürüttüğü ile de ilgilidir. İnsan potansiyelinin (kaynağının) yeterli derecede etkin kullanılamadığı durumlarda çalışanların motivasyonu düşeceği gibi çalışanlar yeni arayışlar içine düşeceklerdir.
Rekabet üsütünlüğü yaratmada, teknoloji boyutunun pek öneminin kalmadığı günümüzde farklılığı yaratabilecek tek boyut insan faktörü olmuştur. İş süreçlerinin gün geçtikçe standartlaştığı, sistem yaklaşımlarının birbirine benzediği, verimlilik artırma tekniklerinin her alanda bilindiği günümüzde farklılığı yaratacak yegane boyut işleri yapan insandır. Esas mücadele insan yetiştirme sanatıdır. Japon elektrik-elektronik devi Konosuke Matsushita şöyle demektedir: “Her nekadar elektrik aletleri ve elektronik ürünler üretiyorsak da esas önceliğimiz ve en önemli işimiz insan yapmaktır. Bizim şirketimiz insan yapmaktadır”.
Geleceğin başarılı şirketleri; kaynaklarını etkin kullanarak etkili sonuçlara ulaşan, verimli çalışan ve herşeyden önemlisi farklılığı yaratan insan kaynaklarını değerlendirebilen ve rasyonel kullananların olacaktır.
Proje Yönetiminin birkaç olmazsa olmaz kuralı vardır bunların başında da Zaman - Kalite - Maliyet üçgenini dengede tutabilmek gelir. Fakat günümüzde proje yöneticileri zamanlarının yaklaşık %30 luk bir kısmını bu tür stratejik hedeflerden çok mevcut projelerdeki verilen görevleri izleme, iletişim sorunlarını giderme, iş süreçlerindeki sapmaları giderme, rol dağılımındaki sorunlar, aktiviteler ile ilgili bilgilerin toplanması, proje revizyonlarının takibi gibi taktiksel meselelere harcamaktadır. Bundan ötürü de bir çok projede proje yöneticisi "işin yapılmasını sağlayan" değil bizzat işi yapan kişi gibi bir rol üstlenir. Fakat bu da proje hedeflerine başarıyla ulaşmayı ve dolayısıyla karlılığı engeller. Intellect Üst Düzey Proje Yönetimi (Intellect EPM) uygulaması işletmelerdeki bu tür sorunları gidermeyi hedeflemektedir.
Genel Özellikler
Intellect EPM web tabanlı bir uygulamadır. Yazılımın bir Web sunucusuna yüklenir, kullanıcılar internet veya intranet üzerinden yalnızca sistemlerinde bulunan web tarayıcısını ullanarak program üzerinde çalışırlar. Intellect EPM' in kullanıcı arayüzleri tamamen kişiye göre özelleştirilebilir. Programda kullanıcı erişmek istediği tablo, form ve raporlara ait kısayolları kişiselleştirilmiş gezinti menülerine ekleyerek (Personal Navigation) programda istediği bölüme daha hızlı bir şekilde erişebilir.Intellect EPM üzerinden kullanıcılar birbirleriyle mail alışverişinde bulunabilirler, program ayrıca tüm uyarıları (görevlendirme, hatırlatma, sistem hataları) mail olarak da gönderebilmektedir.
Proje Yönetimi / Microsoft Project EntegrasyonuIntellect EPM Üzerinde kullanıcı istediği kadar proje ve her projenin alt projelerini tanımlayıp yönetebilmektedir. Ayrıca Microsoft Project üzerinde oluşturulan proje planları entegre bir biçimde kullanabilmekte ve iş,doküman ve görev yönetimi Intellect EPM üzerinde takip edilebilmektedir.
Görev / İş Yönetimi
Intellect EPM ile proje yöneticileri her proje için bir proje takımı oluşturup, proje takımına gerekli görev atamalarını yapabilirler. Ayrıca verilen görevlerin ne aşamada olduğu, gecikip gecikmediği, görevle ilgili yaşanan olumsuzluklar - açıklamaları görebilirler. Intellect EPM verilen görevin gecikmesi durumunda gerek görevin sahibi olan proje üyesini gerekse de ilgili proje yöneticisine uyarı mesajları ve mailleri gönderebilmektedir.
Toplantı Yönetimi
Intellect EPM ile olağan / olağanüstü proje toplantılarının ve gündemlerinin duyuruları kullanıcılara interaktif olarak yapılabilmektedir. Yapılan bu duyurular kullanıcıların sistemlerinde "Hatırlatmalar" kısmında görüntülenir. Ayrıca toplantıda alınan kararlar ile ilgili görevlendirmeler bu modül üzerinden kişi yada kişilere yapılabilmektedir. Bir önceki toplantıda kime ne görev verildiği ve bu görevlerin durumları ile ilgili bilgiler yine bu modül üzerinden görüntülenebilmektedir.
Evrak Yönetimi
Intellect EPM üzerinde kullanıcılar proje dokümanlarını proje bazlı olarak kategoriler halinde saklayabilir ve sınıflandırabilirler. Ayrıca doküman revizyonlarını tarihler itibariyle görüntüleyebilir. Dokümanların ilgili tarihteki durumlarına erişebilirler. Intellect EPM' in Web olması nedeniyle kullanıcılar istedikleri proje dokümanlarına internet üzerinden de kolayca erişebilirler.
Intellect İle Başka Neler Yapabilirsiniz?
* Iso Planlama ve Kalite Yönetimi
* Dokuman Yönetimi
* Satınalma ve Tedarik Yönetimi
* İdari Proje Yönetimi
* İç Yönetim Sistemi
* Kamu ve Bayındırlık İşleri
* Sağlık Hizmetleri Proje ve İşlem Yönetimi
* Kar Amacı Gütmeyen Kuruluşlara Yönelik Çözümler
* Dernek, Federasyon, Klüp vs. Organizasyonlara Yönelik Çözümler
* Petrol Arama Çözümleri
Bazı Seçkin Intellect Müşterileri :
Boeing, Harman İnternational, Bose, Grenada Hükümeti, JHPIEGO, Asi Alliance Spacesystems Inc, Peer Consultant PC, Ashcraft, Itron, Dünya Bankası ve Kaiser Permanante, Tuzla Belediyesi, SESAM ve Enkomak.
İnsanlar, ihtiyaçlarını karşılamak için fayda yaratmak, başka bir deyişle mal yada hizmet
üretmek zorundadırlar. Bu aktiviteye Üretim denilmektedir. İşletme adı verilen birimler
tarafından gerçekleştirilen üretim; biçim değişikliği yoluyla , zaman yoluyla , yer yada
mekan yoluyla veya mülkiyet değişikliği yoluyla yapılabilmektedir.
Klasik üretim öğeleri : Emek-,doğal kaynaklar ve Sermayedir. Daha sonra GİRİŞİMCİ,
ekonomistler tarafından dördüncü üretim öğesi olarak ilave edilmiş daha sonrada
TEKNOLOJİ öğesinden de söz edildiği görülmüştür.
Yazımızda sıkça söz edilen bazı kavramların kısa tanımları yapılmak istenirse:
Yönetim : planlama, düzenleme, değerlendirme, denetleme gibi tanımlanabilmesi
mümkün olan özellikleri içine alan bir kavramdır. Bir işbirliği ve karşılıklı etkileme
sürecidir.
Yönetici; yönetim kademesinde görev almış, işgörenlerin emek ve çabaları ile spesifik
bazı sonuçlar almayı sağlayan sorumluluğu yüklenmiş kişilerdir.
Motivasyon ; “güdüleme” veya “isteklendirme”olarak da tanımlanır, davranışın
başlatılması, yönlendirilmesi ve sürdürülmesini sağlayan güce verilen addır İhtiyaçlar
sonucu ortaya çıkar ve kişinin yapacağı işte başarılı olmasını destekleyecek gücü sağlar.
İnsan davranışında en etkili belirleyicidir.
Verim ise herkesin sıkça duyduğu ve anlamını çok iyi algıladığı gibi birim girdi başına
üretilen çıktı olarak ölçülür.
ÜRETKEN BİR ORTAM YARATMAK
*En iyisini elde etmek için en iyisini umun;
Elemanlarınızdan ve kendinizden yüksek standartlar bekleyin
*Elemanlarınızın hata yapmasına izin verin; İnsanlar hatalarından çok şey öğrenir.
OTORİTE YERİNE TEŞVİK
Çalışmak zorunda olmamak ! Herkesin hayali bu mudur? Yo hayır !.
İnsan yapısı bu değildir. Refah içinde yaşayan insanlar da bir şeyler yapmak ister İnsanlar
çalışmaya başladıkları zaman , işe motive olmuş halde gelirler ve ellerinden gelenin en
iyisini yapmayı isterler. Çalışma motivasyonu insanın kendi içinde vardır. Yöneticilerin
görevi üretken bir çalışma ortamı yaratmak ve elemanların motivasyon ve bağlılığını
güçlendirmektir.
Başkalarını motive etmek gerçekten mümkün müdür ?
Motivasyonu insanın sahip olduğu kaynakları belli bir amaç yönünde harekete geçiren
enerji ya da güdü olduğu ve içerden kaynaklandığı açıktır.
Bu anlamdaki motivasyon heves, istek, şevk, arzu, dürtü, haslet, itki sözcükleri ile de
yakın anlamlıdır.
Motivatör ; Başka insanları etkileyen, onlara bir amaca ulaşmaları için yardımcı olan,
başarılı olmaları için teşvik eden amaçlara ulaşılması için gerekli olumlu ve üretken ortam
yaratan insanlar da motivatör olarak tanımlanabilir.
Bu tanımlardan, insanların hem iyi hem de kötü motive edilebileceği sonucu çıkar.
“ Hazır oluş faktörü”:
insanın yeni ya da farklı fikirlerden , farkında olmadığı dürtüleri uyandıran ya da
gereksinim ve duygularını doyuran etkenlerden , iyi ya da kötü yönde etkilenmeye açık
oluş derecesini belirtir.
Eğer insanlar bir şey yapmaya ya da bir amaca ulaşmaya motive olmamışlarsa onları
henüz yapmak istemedikleri bu şeyi yapmaya ikna edebilirsiniz ama sizin tutum ve
değerlerinizi kabul etmeye hazır değillerse bu davranışları sürekli olmayacaktır. Bu
durumda hazır oluş faktörünün eksikliği söz konusudur
Elemanlarınız ya sizin direktiflerinize uymaya hazır olmalı ya da
Siz onları motive etmeye hazır olmalısınız.
* Başarıyı takdir etmekten çekinmeyin, ama olumsuz geri beslemeden de korkmayın.
*Grup içinde işbirliğini ve akılcı rekabeti teşvik edin
*Çatışmaların çözümüne yardımcı olurken, verimi yükselten çekişmeleri teşvik edin.
PSİKOLOJİK SÖZLEŞME
Yönetici ile elemanların karşılıklı olarak birbirinden ne beklediklerini ve başarılarının ya da
başarısızlıklarının sonuçlarını ortaya koyan, açıkça dile getirilmemiş bir anlaşmadır.
•Karşılıklı beklentiler
•Sorumluluklar
•Olumlu ve olumsuz sonuçlar
veremezler. Siz de onların başarısını değerlendiremezsiniz. Onlardan ne beklediğinizi
somut bir biçimde bildirin.
*Bu bölümün altı ay içinde kara geçmesini istiyorum.
*Size güveniyorum. Beni yarı yolda bırakmayacağınıza inanıyorum...
*Şirketi bir futbol takımı gibi düşünün. Toplu hücum toplu müdafaa stratejisi
uyguluyoruz. Ya beraberce gayret gösterip golleri sıralayacağız, ya da takım halinde
yenileceğiz.
BEKLENTİLERİ ORTAYA ÇIKARMAK
İnsanlara yapabileceklerinin en iyisini beklediğinizi söylediğiniz zaman, karşılıklı olarak
üzerinde anlaştığınız yüksek – ama makul standartlara ulaşma konusunda onları sorumlu
tutacağınızı bildirmiş olursunuz.
Eleman kendisinden neyi ve nasıl yapmasını beklediğinizi anlamalı, siz de onun bu işi
yapabilmek için neye gereksinimi olduğunu bilmelisiniz.
Sorumluluklar, motive etmeye çalıştığınız insanlardan elde etmeyi umduğunuz
sonuçlardır; neyin, kim tarafından ve ne zamana kadar yapılması gerekiyor ?
-Eğer elemanlarınız kendilerinden hangi sonuçları beklediğinizi bilmezse, bunları size
veremezler. Siz de onların başarısını değerlendiremezsiniz. Onlardan ne beklediğinizi
somut bir biçimde bildirin.
*Bu bölümün altı ay içinde kara geçmesini istiyorum.
*Size güveniyorum. Beni yarı yolda bırakmayacağınıza inanıyorum...
*Şirketi bir futbol takımı gibi düşünün. Toplu hücum toplu müdafaa stratejisi
uyguluyoruz. Ya beraberce gayret gösterip golleri sıralayacağız, ya da takım halinde
yenileceğiz.
Mahiyetinizdeki elemanların beklentilerini onlarla görüşerek onları dinleyerek ortaya
çıkartın. Beklentilerini onlarla tartışırsanız onların sizden ne beklediklerini öğrenir. Sizin
de onlardan ne umabileceğinizi anlamış olursunuz. Bu gibi görüşmelerde , doğru soruların
(çoğunlukla açık uçlu ) sorulması ve % 20 kuralına uyulması önemlidir. Toplam görüşme
süresinin yüzde 20 sinde siz konuşmalı geri kalan zamanda sessizce oturup
elemanlarınızın anlattıklarını dinlemelisiniz. Bilmek istediklerinizi öğrenmenin tek yolu
budur.
PSİKOLOJİK SÖZLEŞMENİN İŞLEMESİNİ SAĞLAMAK
İşgörenlerin psikolojik sözleşmeye uygun davranmaları dört temel faktörün varlığına
bağlıdır.
1-İnsanlar işlerini iyi yapmayı istemelidir.
2-İşini nasıl yapacağını bilmeli ya da öğrenecek yetenekte olmalıdır
3- Yapmak zorunda olduğu şeyleri ve çalışmasının hangi standartlara göre ölçüleceğini
anlamalıdır.
4-İyi bir performans göstermesini önleyecek engeller bulunmamalıdır.
Bu engellerin en önemlileri , çoğunlukla yöneticilerden kaynaklanır. Kimi yöneticiler
elemanlarından olanaksız taleplerde bulunur, kimileri de hiçbir talepte bulunmaz. Bir çok
yönetici elemanlarına işlerini yapabilmeleri için gerekli kaynakları sağlamaz.
Bazıları beklentilerinde tutarlı değildir sık sık değiştirir, bazıları da gereğinden fazla
tutarlıdır, beklentilerini değişen koşullara uydurmayı başaramaz
Elemanın işini yapabilmesi için gerekli beceri ve yeteneklere sahip olmaması,
organizasyonun yeterli eğitim, kariyer fırsatı ya da uygun ödüller sağlamaması gibi birçok
engel motivasyonun azalmasına sebep olur.
BU durumda elemanlar çaba göstermekten vazgeçerler ve birçoğu işten resmen
ayrılmadan aylar önce fiilen ayrılır
Başarının ve başarısızlığın sonuçlarının ne olacağını bilmemek de insanların ellerinden
gelenin en iyisini yapmasını engelleyen önemli faktörlerden biridir.
Başka insanlardan en yüksek verimi almak, yüksek ama makul standartlar saptamayı
hem kendinizi hem de onların sorumluluklarını bilmeyi; Başarı ve başarısızlıkların
karşılığında ne elde edeceklerini anlamalarını sağlamayı gerektirir.
Yüksek ama MAKUL standartlar saptamak
İnsanlardan en iyisini beklemezseniz onlardan en iyisini alamazsınız. Yalnızca beklemek
bunun için yeterli değilse de, beklememenin olumsuz sonuç vereceği kesindir. Aynı
şekilde, eğer insanlara bunu açıkça söylemezseniz onlardan en iyisini bekleyemezsiniz.
İnsanlardan yapabileceklerinin en iyisini elde etmenin en etkili yolu gitgide daha yüksek
standartları tutturmaya çalışmalarını , yani başkalarıyla değil kendileriyle yarışmalarını
sağlamaktır. İstediğiniz sonuçları almak için ; Esnek, gerçekçi kişisel performans
standartları, bunlara uygun kişisel davranış özellikleri,
Ve standartlara ulaşıldığında elde edilecek ödülleri saptayın. Esneklik ve gerçekçilik
“ya hep ya hiç” tutumunun aksine performansın değerlendirilmesini gerektirir.
Tartışma ve rollere açıklık kazandırma
Elemanlarla organizasyon içindeki rollerini tartışmak ve bu rollere açıklık kazandırmak,
onların ne yaptığı ile ilgilendiğinizi göstermek motivasyonlarını yükseltir Bu konuda
gösterdiğiniz çaba ve harcadığınız zaman, onların yaptığı işin sizin için önemli olduğuna
inandığınızı açıkça ortaya koyar
Sizin rolünüz, elemanları yönlendirmek ve denetlemektir. Ama bunu yaparken, bütün
ayrıntılara müdahale etmemeye, Onların işini kendiniz yapmamaya, Sorunları onların
yerine çözmeye kalkmamalısınız. Onların sorunları çözmesini teşvik ediniz. İnsanın
yapabileceklerinin en iyisini yapması bağımsızca karar verebilmelerini, özerk hareket
etmelerini ve kendilerine güvenmelerini gerektirir.
Elemanların çalışmalarını denetlemek, sorunların kriz haline gelmesini önlemek için
zorunludur. Böylece Amaçlardan ve standartlardan sapma olduğunu gördüğünüz zaman
tepkisel önlemler almak yerine, sorunun üzerine etkin bir şekilde gidebilirsiniz. Yönetici
olarak sorumluluğunuzda zaten bunu gerektirir.
Gereksinimleri anlamanın önemi
Hiç kimse hiçbir şeyi sebepsiz yapmaz.
İnsan işe bütün halinde gelir. Yani işle ilgili gereksinim ve ilgilerini olduğu kadar kişisel
gereksinim ve ilgilerini de yanında getirir.
İnsan amaca yönelimlidir. Yaptığı işten memnun olması için bu iş karşılığında bir kazanç
elde edeceğini bilmeye gereksinimi vardır. En ünlü motivasyon kuramını ortaya koyan
MASLOW, güdüleri hiyerarşik sıraya koymuş ve şu şekilde sıralamıştır.
Fizyolojik , güvenlik,toplumsal,benlik ve kendini gerçekleştirme gereksinimleri.
Bir işyerinde, işgörenin insanları sevme ve sevilme ihtiyacının doyurulmaması
uyumsuzluğa neden olur. Kendine değer verme veya saygı duyma ihtiyacı
karşılanmadığında güvensizlik, güçsüzlük duygusu oluşur. İş yerleri bu ihtiyaçları
doyuracak şekilde düzenlendiğinde, işgörende uyumlu, güvenli, ve huzurlu olacaktır .Bu
olumlu yönde katkı yapacaktır.
MOTİVASYONU YÜKSELTEN ÖDÜLLER :
Beklenti kuramı insanların yaptıkları karşılığında bekledikleri kazanç ne kadar değerliyse
genellikle o kadar iyi çalışırlar. Görüldüğü gibi bütün motivasyon kuramları
gereksinimlerle, bunların karşılanmasıyla, insanların ödüllendirilmesi, teşvik edilmesiyle
ilgilidir. Bunlar olmadıkça motivasyon da yoktur.
İşyerinde verimliliği artırmak için para ya da yapılan işin takdir edilmesi tek başına yeterli
olmuyor. Eğlencenin de düşünülmesi gerekiyor. Eğlence denince işyerinde parti verilmesi
anlaşılmamalı, işin kendisinin eğlenceli hale getirilmesi sağlanmalıdır.
Bunun çeşitli yolları var, Küçük ayrıntılara dikkat ederek özel günlerde ufak çaplı
kutlamalarla işyeri daha eğlenceli hale gelebiliyor. Örneğin;
tüm personelin nüfus kaydı elinizde hepsinin doğum gününü biliyorsunuz. Doğum günü
gelenleri hatırlamak işi aksatmadan , personel arasında bir şeker yada çikolata
dolaştırmak, bir kutlama mesajı yayınlamak o günü renklendirmez mi? Her kes o günü
konuşurken bir sinerji sağlanmaz mı ? Bu küçük bir örnek bunu çoğaltmak elimizde.
Sevinçli haberleri ve özel günleri birlikte kutlamak , yarışmalar, oyunlar, iletişim panosu
bu işte ki bazı araçlar... İşi eğlence haline getiren aktiviteler çalışanların motivasyonlarını
ve işyerine bağlılıklarını artırıyor. Çalışma alanındaki küçük ayrıntılara dikkat ederek ve
oyunlar, yarışmalar, iletişim kanallarının artırılarak müzik yayınları, çalışanların mutlu
haberlerini hep birlikte paylaşmak, ufak çaplı kutlamalarla işyerini daha eğlenceli hale
getirmek mümkün.
Bu uygulama ve davranışlar çalışanlar arasında eşitlik ve esneklik sağladığı, çalışanların
moral ve motivasyonunda ciddi artışlar meydana getiriyor. “Biz” duygusunun
güçlendiriyor. Ve şirket içi sinerji yaratıyor.
İŞYERİNDE EĞLENCENİN YARARLARI
Çalışanlar işyeri havasından çıkıp kendilerini evde hissetmeye başlıyorlar. Çalışma
hayatının bir stres ve sıkıntı kaynağı değil keyif alınan ve paylaşıma açık bir alan olarak
algılanmasını sağlıyor.
Moral ve motivasyonu üst düzeyde tutuyor.
Çalışanların işyerini ve işlerini sevmelerini sağlıyor.
Eğlence işleri aksatmak yerine işleri kolaylaştırıyor.
Başarı ve verimliliği artırıyor.
İkili ilişkileri sıcaklaştırıyor. Birlikte çalışmaktan keyif alan bir ekip oluşmasını sağlıyor.
İş ortamını canlı tutuyor.
Ekip çalışmasını geliştiriyor ve güçlendiriyor.
Yaptığı işten ve çalışma ortamından memnun olan çalışan, hizmet verdiği müşteriye de
aynı mutluluğu ve sıcaklığı yansıtıyor.
Güler yüzlü ve işine bağlı çalışanlardan oluşan şirket dışarıya olumlu mesajlar veriyor ve
dışarıdaki imajını olumlu etkiliyor.
Yazan: ATİLLA FİLİZ ( MBA)
atillafiliz@yahoo.com
Kaynak:
* Donald H.Weıss Yüksek Verim Alma stratejisi, Rota yayın tanıtım 1993,
*Filiz Atilla, Verimlilik Analizleri ve Motivasyonla İşletme Başarısının Artırılması Semineri,
KOSGEB İkitelli KÜGEM Seminer notları Nisan 2002 İstanbul
Meslek Olarak “Muhendislik”
Atilla SEMİZ
Endustri Muhendisi
Barış BİLGİNOGLU
Makina Muhendisi
1. MESLEK
‘Meslek’ kavramı üzerinde kuramsal açıdan bir uzlaşmaya varılamamıştır. Bunun en temel nedeni, farklı anlamlara sahip ‘meslek’, ‘uğraş’ ve ‘iş’ sözcüklerinin gerek kuramsal olarak gerek farklı dillerdeki karşılıkları açısından birbirinin yerine kullanılmasıdır. Meslekler alanındaki çalışmaların dayandığı Anglo-Amerikan toplum biliminde türlü kullanım biçimlerinin yaygın olmasından kaynaklanan bu sorunun, önceleri uğraş ile iş anlamlı kullanılan meslek kavramının, uğraştan farklı olan özelliklerinin öne çıkarak tanımlanmasıyla bir ölçüde giderildiği söylenebilir.[1]
Batı dillerindeki ‘profession’, ‘vocation’ ya da ‘occupation’ kavramları Türkçe’de ‘meslek’ kavramı ile karşılanmaktadır. Uğraş anlamı da meslek kavramının Türkçesi olarak kullanılmaktadır.
‘Occupation’ın karşılığı olarak uğraş kavramı, hem bilgi ve beceriye dayanmayan, hem de özel bilgi ve beceri gerektirmeyen işleri kapsayan genel bir kavramdır. Buna karşılık ‘profession’ karşılığı meslek kavramı, özel bilgi ve beceri gerektiren ama aynı zamanda sürekli, örgütlü, bilinçli bir işi ifade etmektedir. [2]
Diğer bir kavram ‘vocation’, genellikle ‘profession’ ile eş anlamlı kullanılmaktadır. Vocation kavramı da ‘occupation’ benzeri bir biçimde ‘profession’ kavramını tamamlayan bir biçimde kullanılmaktadır.
Meslek kavramı üzerinde uzlaşmaya varılmamış olmasının temel nedeni, Anglo-Amerikan ve Kıta Avrupası meslekler toplumbilimindeki yaklaşım farklılığıdır. Anglo-Amerikan yaklaşımda meslek, sadece özel bir uğraş türü olarak tanımlanmaktadır. Bu anlamıyla meslek, Kıta Avrupası’nda meslek yerine bilgi ve beceriye dayalı çalışma alanını ifade etmek için ‘uzman’ ya da ‘entellektüel’ kavramları kullanılmıştır. İki yaklaşım arasındaki bu farklılığın temel nedeni, Kıta Avrupası’nda tanımın, sınıf, güç ya da toplumsal ilişki gibi daha üst tanımlamalar içinde değerlendirilmesine yönelik tercihtir.
Meslek kavramı, Latin kökenli Avrupa dillerinde uzun bir geçmişe sahiptir. Kavramın ilk biçimsel kullanımı 1541 yılında Oxford İngilizce Sözlüğü’nde yaygın kullanımı da özellikle 16. yy.dan sonra İngiltere’deki ruhban okullarında görmekteyiz. Önceleri dinsel ve ahlaki öğeler içeren, ‘dinsel düzen adına yemin etmek’ anlamına gelen meslek kavramı, 16 yy.dan sonra Batı Avrupa’daki düzenlemelerin etkisi ile ‘dünyevi’ bir içerikte, ahlaki yaklaşımla değerlendirilmiştir, fakat yine de uzun bir süre dine yönelik geleneksel bağı koparılamamış, ancak 17.yy.dan sonra dinsel anlamını yitirerek, ‘yeteri kadar beceri sahibi olma’ (profess) nedeniyle bir gruba üye olma anlamını kazanmış ve bu anlamıyla, günümüze değin kullanılmıştır.
Meslek, (profession) ve mesleki (profesyonel) terimleri birden fazla anlama sahiptir. Bir anlamda meslekilik yada profesyonellik amatörlüğün karşıtıdır. Bir işi para karşılığı beklemeden zevk için yapmak amatörlüktür. Profesyonellik ise hayatını o işten kazanmayı gerektirir. Diğer bir anlamda ise profesyonellik, bir işin maharetli ve işin gereklerine uygun bir tarzda yapıldığını gösterir. Örneğin ne kadar profesyonel bir iş yapılmış dendiğinde o işi yapanın ustalığını anlatmak isteriz. Bir meslek sahibi olmak sosyolojik olarak çeşitli sonuçlar doğurur. Toplumda tanınan bir meslek sahibi olmak bir çok prestiji beraberinde getireceği gibi üyelerine pek çok ayrıcalık, sosyal, ekonomik, yasal ve politik üstünlükler sağlar. Bu yüzden yeni çıkan iş grupları meslek olarak tanınmak için büyük çaba harcarlar.
Klasik olarak meslek denince genellikle hukuk, tıp, ilahiyat ve akademisyenlik anlaşılır. Ancak zamanımızda diğer başka gruplar da meslek kapsamında değerlendirilmektedir. Bir işin meslek sayılabilmesi için bazı koşullar vardır. [3]
Mesleklerin entelektüel bir boyutu vardır ve belli bir akademik eğitim süresini ve ihtisaslaşmayı gerektirir. Meslekler, mensuplarından fedakarca davranışlar beklerler. Başka bir deyimle bir mesleğin mensuplarının amacı birinci olarak kendilerine ihtiyaç duyanlara hizmet etmektir. Başkalarına ve topluma hizmet etmek meslek olmanın esasını temsil eder.
Bir meslekte bütün meslek üyelerinin yer aldığı organize bir meslek örgütünün varlığı gereklidir. Bu meslek örgütü, özerk ve kendi kendini yöneten kolektif bir özelliğe sahip olmalı ve ehliyet sahibi üyelerini kontrol etmek, mesleki eğitim için rehberlik yapmak, mesleki uygulamalar için kabul edilebilir standartlar geliştirmek gibi sorumlulukları taşımalıdır. [4]
Son olarak meslekler toplumda çok özel bir ilişki içindedirler. Bu özel ilişki, belirli meslek sahiplerine bazı güç ve ayrıcalıklar verir. Bu tür ayrıcalıkların altında yatan neden, genellikle tekel özelliği taşıyan bu mesleklerin topluma karşı görevlerini etkili bir şekilde yerine getirebilmeleri ve mesleklerin gereklerini yapabilmeleri için bu tür ihtiyaçlara gerek olduğudur. Bunun yanında toplum bazı meslekler için ek imkanlarda sunar, eğitim yardımları, kütüphaneler, hastaneler, araştırma faaliyetleri gibi. Bir mesleğin toplumdan sağladığı avantajlarla, toplumun o meslekten sağladığı avantajlar, meslek ile toplum arasında bir tür sosyal sözleşmenin varlığına işaret etmektedir. İşte bu sözleşme belli bir meslek ile toplum arasındaki ilişkilerde ahlaki bir altyapı oluşturmaktadır ve meslek sahiplerinin topluma karşı özel ahlaki sorumluluklarının olduğunu göstermektedir. [5]
2. PROFESYONELLEŞME SÜRECİ
Profesyonelleşme genel olarak her ‘iş’in ‘uğraş’laştığı, her ‘uğraş’ın da meslekleştiği, süreklilik gösteren bir süreçtir. Bu süreç meslekler için toplumsal ve ekonomik statülerinin yükselmesi, buna bağlı olarak da güçlerinin artması anlamına gelmektedir. Meslek statüsü, genellikle bir sürecin sonunda elde edilmektedir. Ancak iş bölümünün artması, eğitim düzeyinin yükselmesi,her uğraşın meslek olacağı ve tüm iş kollarında aynı ölçüde profesyonelleşme yaşanacağı anlamına da gelmemektedir. Uzmanlaşma, bilgi ve beceri düzeyinin artması, çalışma yaşamına yönelik düzenlemelerin nesnel standartlar temelinde oluşturulmaya başlanması ve buna dayanarak lisans, sertifika sisteminin yerleşmesi, hizmet sektörünün genişlemesi profesyonelleşme sürecini yaratan nedenlerden bazılarıdır. Fakat, bu gelişmeler bir uğraşın meslek haline gelmesi için yeterli değildir. Genel olarak profesyonelleşme sürecini oluşturan bu gelişmeler yanında uğraşın bir takım özellikleri kazanması gereklidir. Bu özellikler, uğraşın tam zamanlı bir iş haline gelmesi, mesleki bilginin üyelere kazandırıldığı eğitim ve içselleştirme sürecinin varlığı, meslek birliklerinin oluşturulması, meslek alanının sertifika ve yetkilendirme gibi araçlarla sınırlandırılması, mesleki uygulamalar için etik kodların oluşturulması olarak sıralanabilir.
Toplumda bilgi ve uzmanlık düzeyinin yükselmesi, çalışma yaşamının düzenlenmesi ve bir takım özelliklerin kazanılması her zaman yeterli olmayabilir. Profesyonelleşme sürecinde diğer bir önemli aşama, uğraşın kendi çalışma alanına ilişkin bir istem yaratması ve güvenilirliği konusunda kamuoyunu ikna etmesidir. Bu aşamada, devlet ile kurulacak olan ilişkiler de belirleyici olacaktır.
Aşağıdaki tabloda meslek, uğraş ve iş kavramlarını birbirlerinden ayıran özellikler gösterilmektedir.[6]
MESLEK, UĞRAŞ VE İŞ KAVRAMLARININ ÖZELLİKLERİ
ÖZELLİK
MESLEK
UĞRAŞ
İŞ
Bilgi ve Becerinin Doğası
Bilgi ve beceri sadece belli bir grup tarafından ulaşılabilir nitelikte,dışarıdan ulaşılabilmesi güç, iyi korunuyor.
Bilgi ve beceri sadece belli bir grup tarafından ulaşılabilir nitelikte,fakat dışarıdan kolay ulaşılabiliyor.
Temel bilgi ve beceri uğraşın dışındakilerce tutuluyor.
Etkinlik Türü
Büyük ölçüde analiz gerektiren ve zihinsel
Büyük ölçüde analiz gerektiren ve zihinsel, fakat kol gücüne yönelik etkinliklerde mevcut
Büyük ölçüde kol gücüne dayalı
Biçimsel Eğitim
Uzmanlaşmış lisans ya da lisans üstü eğitim
Bazılarında üniversite mezunu olmak zorunlu, bazılarında uğraş birliklerinden alınan dereceler yeterli
Biçimsel eğitim zorunluluğu yok.
Biçimsel Uğraş Örgütleri
Meslek birliği zorunlu(lisans, belgeleme)
Bazıları birliğe sahip, zorunlu değil
sendikalar yaygın ama bütün işleri kapsamıyor.
Hizmet İçi Eğitim
Biçimsel eğitime göre ikincil konumda
Temel eğitim biçimi
Niteliği gereği zorunlu
Biçimsel Sertifika
Zorunlu
Bazılarında zorunlu
Zorunluluk yok
Girişin Denetimi
Yüksek, sınırlı sayıda kabul var.
Düşük, kısmen sayı sınırlaması var
Düşük, sayı sınırlaması yok
Sendikalaşma Oranı
Düşük
Orta
Yüksek
Yapılan çalışmalar ışığında bir uğraşın meslek olma sürecinde sahip olması gereken beş temel özellik tanımlanabilir. Bunlar:
Yüksek derecede sistematik meslek bilgisi
Mesleki toplumsallaşma(belirli bir mesleğe giriş için gerekli bilgi ve becerinin yanında bazı davranış kalıplarının, değer yargılarının, simgelerin kazanılması dolayısıyla mesleki kimliğin edinilmesi süreci)
Profesyonellik veya profesyonel ideoloji(Profesyonelin kendini topluma adayan, alanı ile ilgili bilgi ve beceriye sahip, erdemli, toplumun genel refahını sağlamaya yönelik yükümlülük sahibi bir birey olduğu düşüncesi)
Profesyonel etik kodlar(meslek üyelerinin davranışlarını ya da uygulamalarını yönlendiren soyut kurallar bütünü)
Özyönetim(mesleğin kendi hizmet alanı ile ilgili düzenlemeler yapması ve bu düzenlemeleri yapabilmek için devlet tarafından yetkilendirilmiş olması)
3. PROFESYONEL BÜROKRASİ
Profesyonellerin yönetiminde karşılaşılan sıkıntılar araştırmacıları yeni yönetim modelleri üretmeye yöneltmiştir.[7] Temel olarak istenilen standardizasyon ve ademi merkeziyetçiliğe aynı anda yer verebilen bir koordinasyon mekanizmasının-diğer bir deyişle becerilerin standartlaştırılmasının- oluşturulmasıdır. Bu araştırmalar sonucunda son dönemde yönetim alanında sıkça gündeme gelen Profesyonel Bürokrasi kavramını öne çıkarmıştır.
Profesyonel Bürokrasi hastaneler, okullar, üniversiteler, müşavirlik büroları, sosyal hizmet kurumları gibi profesyonellerin yoğun olarak çalıştığı ve etkin rol oynadığı yerlerde görülebilen bir yapıdır. Bu yapının en önemli özelliği son derece iyi yetişmiş ve kendini mesleğine vermiş kişilere, diğer bir deyişle profesyonellere dayalı bir yapı olması ve bu profesyonellere kendi işlerini kontrol etme olanağının sağlanmış olmasıdır. Kendi işini kontrol etme ile kastedilen meslektaşlarından bağımsız olması ve müşteriler veya hizmet alanlarla birebir yakın ilişkiler kurulmasıdır. Örneğin öğretmenler sınıfta ders verirken öğrencilerle, doktorlar tedavi ve teşhis aşamalarında hastalarla yakın ilişkiler kurarlar.
Profesyonel Bürokrasi bir standart program repertuarı olarak düşünülebilir. Profesyonel karşılaştığı duruma göre bu standart programlardan birini seçer ve uygular. Diğer bir deyişle bir nevi sınıflandırma sürecini gerçekleştirir. Bu duruma örnek olarak eskiden üniversitelerdeki mektup sistemi verilebilir. Bu sistemde her öğretim üyesinin üzerinde adının yazılı olduğu bir posta kutusu vardır. Postacı veya gelen mektupları dağıtmakla sorumlu kişi mektubun üzerindeki isimle kutunun üstündeki ismi eşleştirerek bir sınıflandırma yapar. Bir doktorda benzer şekilde hastasını muayene eder, eğitimi sırasında öğrendikleri yardımıyla hastalığın belirtilerine göre bir teşhis koyar ve bu teşhise göre tedaviye başlar. Dolayısıyla bu yapıda profesyonelin iki temel görevi vardır:
Duruma göre müşterinin ihtiyacını belirlemek.(teşhis)Teşhisin konulmasıyla birlikte tedavi programı da otomatikman ortaya çıkmış olur.
Tedavi programını uygulamak.
Bu sınıflandırma sürecindeki farklılıklar Profesyonel Bürokrasinin, diğer yönetim yapıları olan Makine Bürokrasisinden ve Adhokrasiden ayrılmasını sağlamaktadır. Makine Bürokrasisinde standart program sırasını uygulamak tek amaçtır. Teşhis aşaması yoktur. Uygulama dize vurulunca otomatikman ayağımızın hareket etmesi gibi bir refleks halini almıştır. Profesyonel Bürokrasinin temelinde ise teşhis yatmaktadır ancak önceden belirlenmiş bir kalıp veya duruma uydurma söz konusudur. Adhokraside ise tamamen açık-uçlu teşhis vardır. Problemlerin yeni ve benzersiz olmaları sebebiyle standart durum ve programlar yoktur. Bu sebeple yaratıcı çözümler bulunmaya çalışılır.
Profesyonel Bürokrasinin profesyonellere dayalı olması sebebiyle onlara elden geldiği ölçüde destek verilmeye çalışılır. Bu sebeple yapı içinde çok sayıda destek personeli (hastabakıcı, hizmetli, hemşire, vb.) yer alır. Ancak profesyonellere tanınan haklar ve özgürlükler bu personele tanınmaz. Genelde destek yapılarında hiyerarşik bir düzen hakimdir.
Profesyonellerin işlerini hakkıyla yaptıkları düşünülerek veya işlerini iyi yapıp yapmadıklarını en iyi kendilerinin belirleyecek olmaları sebebiyle verilen hizmetle ilgili sıkı bir denetim uygulanmaz. Yöneticilerin temel amacı profesyonellere hizmet etmek ve işlerini kolaylaştırmaktır. Profesyoneller yöneticilerin denetimine maruz kalmamasının üç temel sebebi vardır. Bunlar:
İşin çok karmaşık olması sebebiyle müdürler analiz ve kontrol edememeleri.
Müşteriyle birebir ilişki kurmaları.
Profesyonelin hizmetine talebin çok olması.
Yukarıdaki üç sebep yöneticilerin denetimini azaltsa da daha önce bahsedildiği gibi kimi zaman profesyonellerle yönetim arasında çeşitli problemler çıkabilmektedir. Profesyoneller bu durumdan rahatsız olsalar da kurumun sunduğu kaynaklar (kütüphane, ameliyathane, destek personeli gibi) ve kurum içindeki meslektaşlarıyla olan etkileşim (hem birbirlerinden yeni şeyler öğrenmeleri hem de kimi zaman takım halinde-örneğin bir hastanın hem cildiyeciye hem de psikoloğa ihtiyacı olabilir-çalışmalarının gerekmesi) sebebiyle kurumdan ayrılmak istemezler. Ayrıca kurum sayesinde çok sayıda müşteriye ulaşabilmeleri de bu karar da etkili olmaktadır.
Yapılan araştırmalar Profesyonel Bürokrasinin uygulanması için bazı şartların gerçekleşmesi gerektiğini göstermiştir. Bunlar:
Örgütte profesyonellerin yoğun olması
Çevrenin, yoğun eğitimle öğrenilebilecek zor prosedürlere ihtiyaç duyulacak kadar kompleks ve becerilerin iyi tanımlanıp standartlaşmasını sağlayacak kadar kararlı olması
Teknolojinin özerklik ve standartlaşmanın kaybolmasına neden olacak kadar ön planda olmaması
Profesyonel Bürokrasi standartlaşma ile ademi merkeziyetçiliği koordine etmesine rağmen bazı sorunları da beraberinde getirmektedir. Oto kontrol dışında denetim mekanizmalarının olmaması, yapılabilecek bir hatanın düzeltilmesinin tamamen profesyonele bağlı olması, tek koordinasyon mekanizmasının becerilerin standardizasyonu olması, karar verme yetkisinin tamamen profesyonele ait olması-özellikle profesyonelin yetersiz, bilinçsiz veya örgütün amaçlarına ilgisiz olması durumunda- ve yeniliklere yeterince açık olmaması(yapıdaki temel mantığın standartlara göre çıktılar verilmesi olması sebebiyle) karşılaşılan problemlerin başında gelmektedir.
4. KÜLTÜRLERİN ÇATIŞMASI
Yöneticiler ile profesyoneller arasında öteden beri var olan sürtüşme, temelde bir kültür çatışmasından kaynaklanır. Kültürlerin çatışması, yöneticilerin şirkete bağlılığından oluşan kurumsal kültürle, profesyonelleri sosyalleştirmeye yönelik profesyonel kültür arasındaki bir çatışmadır. Bu kültürlerin her ikisi de daha geniş kapsamlı sosyal kültürden etkilenirler. Kısaca bilim adamları, mühendisler, hukukçular, muhasebeciler, öğretmenler gibi kendi başlarına değil, bir organizasyonda çalışan ücretliler, bir meslek grubunun üyesi olarak sorumluluklarını yerine getirmek için bir disiplin ve kültür sürecinden geçerek sosyalleşirler. Bununla birlikte, aldıkları eğitim ve bunun getirdiği sosyal alışkanlıklar nedeni ile, özellikle kariyerlerinin ilk dönemlerinde, mevcut yönetim tarzına uyum göstermede doğal olarak birtakım zorluklarla karşılaşır. Yöneticiler ise daha farklı bir sosyalleşme süreci geçirirler. Problemleri çoğunlukla birden fazla disiplinin bakış açısından ve pratik bir şekilde çözmeye yöneliktir. Ayrıca yöneticilerden, sahip oldukları becerinin büyük bir kısmının iş başında öğrenilmesi beklenir. Yöneticilerin sosyalleşmesini önemli ölçüde etkileyen kurumsal kültür, yöneticinin rolünü şöyle tanımlar: Organizasyonun hedeflerini açık ve kesin olarak saptamak ve hedeflere ulaşmada gereken önlemleri bulmak ve geliştirmek.
Mühendisler değerleri çalıştıkları örgütler ile farklı olan ve uyuşmayan profesyonellerdir.[8]
William Kornhauser’s Classic Scientists in Industry (1963) örgüt değerleri ve mühendislerin mesleki değerlerinin çatıştığı dört unsur tanımlamıştır:[9]
1. Amaçlar: Örgütler mühendislerden ürün geliştirmede yardımcı olmalarını beklerken mühendisler teknik mükemmelliği sağlamak amacıyla standartlara uyulmasını amaçlarlar.
2. Kontroller: Örgütsel kontrol hiyerarşiktir. Örgüt içi hiyerarşi basamakları önem taşır. Öte yandan mühendislikte profesyonel kontrol meslektaşların kontrolünü gerektirir.
3. Teşvik Ediciler: Örgütsel teşvik örgütteki hiyararşik statüye bağlıdır, mesleki ödül ise mesleki statüye bağlıdır.
4. Etkileme: Örgütsel otorite örgüt içindeki pozisyona bağlıyken profesyonel otorite mesleki rekabet üstünlüğüne bağlıdır.
Kornhauser burada kültürlerin mesleki değerler ve kurum arasında bir çarpışması olduğunu vurgulamaktadır.
5. MÜHENDİSLİK
“Mühendislik, bilimsel ilkelerin, doğadaki kaynakların en verimli ve etkin biçimde yapılara, makinelere, ürünlere, sistemlere ve süreçlere dönüştürülmesi amacıyla uygulamaya konması sanatı” olarak tanımlanmaktadır.[10]
Mühendislik bilgiyi pratik amaçlara uyarlamak için uygun karan verebilmeyi, sorunlara yeni çözümler bulabilmeyi ve yeni aygıtların, süreçlerin maliyetini, işleyişini önceden görme yeteneğine sahip olmayı gerektiren bir sanattır. Bilim adamının işlevi bilgiyi genişletmek, mühendisinki ise uygulamaktır. Mühendislik başta fizik, kimya ve matematik olmak üzere, bu bilim dallarının uzantıları olan malzeme bilimi, katı ve akışkanlar mekaniği, termodinamik, aktarım, hız süreçleri ve sistem çözümlemesine dayanır.
“Mühendis” sözcüğü Arapça’dır, yani Geometri bilen demektir. İngilizce, Fransızca, Almanca’da mühendis sözcüğünün karşılığı olan sözcükler, Latince “ingeniatorem” sözcüğünden türemiştir. Yaratıcı, yetenekleri olan kişi demektir. İngeniatorem sözcüğü de “ingenium” sözcüğünden türemiştir. Anlamı “deha/ dahi” dir.”
Mühendisliğin teknolojinin bir parçası olduğunu vurgulayan Omay, teknoloji kelimesinin Yunanca “Tekhne” sözcüğünden türediğini ve pratik yapabilme gücü olarak tanımlandığını ifade ederek, günümüzde bilimsel bilgiye dayalı uygulamalar anlamını taşıdığını belirtmektedir.[11] Omay, mühendisliğin statik bir meslek değil, dinamik bir meslek olduğunu, mühendisliğe ait ilk tanımın “Mühendislik insanlığın yararlanması için doğadaki büyük güç kaynaklarını yönetme sanatıdır.” şeklinde yapıldığını, 20.yy’ın ortasında ise; “Mühendislik insanlığın yararlanması için çeşitli makine, malzeme ve yapıların projelendirilmesine, üretimine, teorik ve ampirik bilgiyi uygulama sanatıdır.” şeklinde tanımlandığını ifade etmiştir. “Kısaca mühendis, teknoloji dediğimiz insan faaliyetini yaratan ve onu insanlığın gelişmesi, refah içinde yaşaması için uygulayan insandır ve çok önemli bir meslektir.”
Sosyologların “mühendis bir aktördür, toplum ona bir rol biçer ve mühendis de bu rolü oynar” ifadesinden yola çıkarak, mühendisin Türk toplumu içersindeki statüsünü belirlemek için önce bir toplum modeli yaratması gerektiği görülmektedir. Türkiye’de kapitalist bir üretim tarzı vardır ve mühendisler de, kapitalist toplumda işçi sınıfı ve sermaye sınıfı arasında kalmaktadır. Omay, bu durumu“Mühendisliğin tarihi ve sosyolojisi mühendisin toplumdaki statüsünün ve işlevinin üretim ilişkileri tarafından belirlendiğini ortaya koymaktadır. Mühendis tarih boyunca çeşitli üretim ilişkileri içinde çalışmıştır. Bu ilişkiler mühendislik mesleğini kendi özelliklerine göre şekillendirmiştir. Günümüzde kapitalist üretim tarzı geçerlidir. Bu nedenle mühendislik kapitalist üretim ilişkileri tarafından şekillendirilir. Kapitalist üretim ilişkileri mühendisin mesleki kişiliğini belirler. Gelecekte teknolojinin gelişim hızının ivmesi büyüyecektir. Bu teknolojiyi yaratan ve uygulayan mühendis tarihin devrimci aktörleri arasında yer alacak ve toplumun yapısını belirleyecektir.” Şeklinde ifade etmektedir.
Mühendisler malzeme ve enerji olmak üzere iki tür doğal kaynaktan yararlanır. Malzemeler dayanım, kolay işlenebilirlik, hafiflik, kalıcılık, yalıtma ya da iletme, kimyasal, elektriksel ve akustik nitelikler gibi özellikleri nedeniyle yararlıdır. En önemli enerji kaynakları ise kömür, petrol, doğal gaz gibi fosil yakıtlar ile rüzgâr, akarsular, Güneş ışığı ve nükleer çekirdek bölünmesi sürecidir.
Mühendislik sorunları konu ve karmaşıklık bakımından çok değişik olmakla birlikte sorunu çözmek için aynı genel yaklaşım uygulanır. Önce genel durumun bir çözümlemesi yapılır ve izlenecek yol için bir ön karar verilir. Bu karar doğrultusunda çoğunlukla belirsiz ve dağınık olan sorun açık biçimde ifade edilebilen belirgin bir soruna indirgenir. Bundan sonra sorun bilinen ilkelerden mantıklı bir çıkarsama yapma yoluyla ya da yeni bir tasarımda olduğu gibi yaratıcı bir bireşimle çözülür. Çözümün doğruluğu ve uygunluğu her zaman denetlenir. Son aşamada da basitleştirilmiş sorun için bulunan sonuçlar ilk soruna uyarlanır ve uygun bir biçimde ifade edilir.
Bütün mühendislik dallarındaki başlıca etkinlikler araştırma, geliştirme, tasarım, yapım, üretim, işletme ve yönetim olarak sıralanır. Araştırma mühendisi matematiksel ve bilimsel kavramları, deney tekniklerini ve tümevarım mantığını kullanarak yeni ilke ve işlemleri geliştirir. Geliştirme mühendisi araştırma sonuçlarını yararlı amaçlar için uygular. Tasarım mühendisi bir yapıyı ya da ürünü tasarımlarken yöntemleri seçer, malzemeleri, işletme koşullarını ve teknik gereksinmeleri karşılayacak biçimleri belirler. Yapım mühendisi üretim yerini hazırlamaktan, istenen niteliği ekonomik ve güvenli bir biçimde sağlayacak işlemleri belirlemekten, malzemelerin yerleştirilmesinden ve personel ve aygıtların çalışmasını örgütlemekten sorumludur. Üretim mühendisi sosyal ve ekonomik etkenleri göz önüne alarak aygıtların seçimini ve tesisin yerleşim planını yapar. Süreçleri ve aletleri seçer, malzemelerin ve bileşenlerin akışını düzenler, denenmelerini ve niteliklerinin denetlenmesini sağlar. İşletme mühendisi ise güç, aktarım ve iletişim sağlayan makineleri, tesisleri ve işletmeleri denetler, karmaşık aygıtların güvenilir ve ekonomik biçimde işletilmesi için işlemleri belirler ve çalışanları yönlendirir. Bazı ülkelerde ve sanayilerde müşterilerin taleplerini de mühendisler çözümler, bu taleplere yanıt verecek ekonomik birimleri önerir ve bunlarla ilgili sorunları çözer. Bazı sanayi dallarında sermayenin nasıl kullanılacağına da mühendisler karar verir. Geleneksel olarak inşaat mühendisliği, makine mühendisliği, elektrik mühendisliği ve kimya mühendisliği olmak üzere dört ana mühendislik disiplini ve bu disiplinlerin her birinin birçok farklı uzmanlık dalları vardır. Maden mühendisliği, metalürji mühendisliği, ziraat mühendisliği, orman mühendisliği, nükleer teknoloji mühendisliği ve çevre mühendisliği de öbür önemli ve ayrı mühendislik disiplinleridir.
6. MÜHENDİSLİĞİN TARİHÇESİ
Teknoloji tarihi ile uğraşan tarihçiler insan hakkında, “insan alet yapan yaratıktır” diye anlatmaktadır. Alet yapmak teknolojik bir faaliyettir ve bir mühendislik işidir. Öyleyse ilk insanlar mühendisti. Bu bakımdan -mühendislik insanlıkla başlayan çok eski bir meslektir- hükmünün son derece doğru olduğu görülmektedir. İnsan alet yapmaya başlayıp teknolojideki ilk adımlarını atmaya başladıktan sonra büyük bir gelişme göstermiş, bu gelişmenin tarihini incelemek için tarihçiler, bu tarihi üç parçaya bölmüşlerdir; paleolitik teknoloji, neolitik teknoloji ve uygarlığın teknolojisi. Paleolitik çağda insan tabiatın içersinde bir asalak olarak yaşıyordu. Sadece bitkileri topluyor, hayvanları avlayabiliyor ve bunları yapabilmek için de ahşap, taş ve kemik gibi malzemelerden alet yapıyordu. Günümüze bu devirde yapılan taştan aletler kalmış. Bu aletler teknolojik bakımdan, mühendislik açısından değerlendirildiği zaman çok önemlidir. Bunu bir ünlü İngiliz arkeoloğu Leakey şöyle değerlendiriyor: “O günkü şartları düşünürseniz, paleolitik çağda insanların yaptığı aletler bugünkü mühendislerin yaptıklarından daha değerlidir. Daha büyük bir ustalık göstermektedirler.” Gerçekten o zaman insanlar yap boz yoluyla önce bir aleti nasıl yapacağını anlıyor, onu öğreniyor sonra bunu kurumlaştırıyor, toplum bunu kabul ettikten sonra teknoloji haline geliyordu.
Görüldüğü gibi mühendislik dünyadaki en eski mesleklerden biridir. Eski çağlarda yapılmış pek çok gösterişli mühendislik örnekleri vardır; bunların arasında en yaygın bilineni İÖ y. 2500'de Eski Mısır'da Memphis yakınında inşa edilmiş olan piramittir.[12]
İlk mühendislik eğitiminin Sümerlerde başladığını ve bilimsel bir mühendislik yaptıklarını belirten Omay, “Hammurabi yasalarını da örnekleyerek Mezopotamya’da mühendislerin yeterince uzman olduğu ve toplum içersinde bir statüsü olduğunu” vurgulamaktadır.[13] Şehir devletlerinin menfaat çatışmaları sonucu ortaya çıkan savaş, mühendisliğin gelişmesine katkıda bulunmuştur. Mezopotamya’daki şehir devletlerinde yürüyen kuleler, hareketli kuleler görülüyor ve mancınıklar yapılıyordu. Şehir devletlerinin etrafı surlarla çevrildiği için bu surları yıkmak için altına açılacak lağımlar inşaat mühendisliğinin ilk önemli faaliyetleri olarak görülmektedir. Bu şehir devletlerinden sonra günümüze kadar savaş daima mühendisliğin gelişmesini sağlayan insan faaliyetlerinden birisi olmuştur.
Mısır’ın özellikle inşaat mühendisliğinin çok geliştiği bir imparatorluk olduğunu belirterek, Roma’da mühendislik eğitimi olmadığını, pratikten yetişme mühendislerin olduğunu fakat mühendislik mesleğinin, en güzel örneklerinin verildiği bir yer olduğunu vurgulayan Omay, Osmanlı İmparatorluğu’nda mühendis yerine mimar adının kullanıldığını belirtmiştir:“Osmanlı’da mimar ismi taşıyan insanlar mimarlık yaptığı gibi aynı zamanda inşaat mühendisliği yapan insanlardı. Bunlar bir lonca şeklinde teşkilatlanmamışlardı ve özel okulları vardı. Hassa Mimarlık Ocağı denilen bir okulda yetiştirilirlerdi ve Osmanlı Devlet yönetiminde çok önemli yerleri vardı. Çünkü Osmanlı Devleti de Romalılara benzer şekilde asker temelli ve fetih yapan bir devlettir. Bu geniş imparatorluk sınırlar içinde mühendisler, Osmanlı İmparatorluğu’nun ihtiyaç duyduğu gerek askeri gerek sivil mühendislik faaliyetlerini yürütmekte görevlidirler, itibarları gayet yerindedir. Fakat Osmanlı İmparatorluğu belli bir noktadan sonra sıkıntıya düştüğü zaman mühendislik faaliyetlerinde de durgunluk gözüküyor bu sıkıntıdan kurtulmak için mühendisliği de canlandırmak istiyorlar. 1773 yılında Cezayirli Hasan Paşa ile bir Fransız Baron de Tott “Mühendishane” diye bir okul açıyor. 1789’da “Mühendishane-i Bahri Humayun” açılıyor; bugünkü Deniz Harp Okulu’nun ilk kuruluş şekli. 1794’de “Mühendishane-i Amire” diye bir Kara mühendisliği; kara ordusunu destekleyen ve sivil hizmetleri yapacağı düşünülen bir mühendislik okulu açılıyor. Bu sonra “Mühendishane-i Berri Humayun” haline geliyor. 1830 yılında “Mühendislik Okulu” haline geliyor, 1830 daki Mühendis Okulu sonra gelişerek bugünkü “Yüksek Mühendis Okulu” adını alıyor ve 1946’da Hasan Ali Yücel’in çıkardığı bir kanunla “İstanbul Teknik Üniversitesi” haline geliyor.”
Dört ana mühendislik disiplinin en eski olanı eski çağlardan beri kullanılan tekniklerin gelişmesiyle ortaya çıkan inşaat mühendisliğidir. Yer seçimi ve tasarımı, köprüler, yollar, tüneller, limanlar ve havaalanları gibi bütün yapıların yapımı inşaat mühendisliğinin etkinlikleri arasındadır. İnşaat mühendisliği yapı, zemin, hidrolik ve su yapıları, altyapı ve ulaştırma mühendisliği gibi birçok uzmanlık dalına ayrılır.
Sanayi Devrimi'nin başlamasıyla 19. yüzyılın ilk yarısında ayrı bir disiplin olarak ortaya çıkan makine mühendisliği, bütün sanayi makinelerinin tasarımını, imalatını, kuruluşunu, işletilmesini ve nitelik denetimini konu edinir. Makine mühendisliği de otomotiv, uçak, gemi mühendisliği gibi birçok uzmanlık dalına ayrılır. Enstrüman mühendisliği ve üretim mühendisliği ise makine mühendisliğinin öbür önemli alt disiplinleridir.
Ana elektrik sistemlerinin tasarımını ve kurulmasını konu edinen elektrik mühendisliği 19. yüzyılın sonlarında ortaya çıktı ve elektrik enerjisi üretiminde kullanılan kaynakların çoğalmasıyla hızla gelişti. Yüksek gerilim ve elektronik mühendisliği olmak üzere başlıca iki bölüme ayrılan elektrik mühendisliğinin yeni dalları arasında bilgisayar mühendisliği ve tıp aygıtları mühendisliği sayılabilir.
Dört ana mühendislik disiplini arasında en yeni olanı kimya mühendisliğidir. Kimya mühendisliğinin temel kavramları yüz yıl önce ortaya çıkmakla birlikte 20. yüzyıl başlarında petrol sanayisinin gelişmesi ve petrolden elde edilen ürünlerin kimya sanayisinde hammadde olarak kullanılmasıyla hızla gelişti. Bu disiplin büyük miktarlardaki malzemelerin kimyasal tepkimeler yoluyla dönüştürüldüğü süreçlerin geliştirilmesini ve bu süreçlerin gerçekleştirileceği tesislerin, aygıtların tasarımını ve işletilmesini konu edinir. Süreç (proses) mühendisliği ve petrol mühendisliği bu disiplinin uzmanlık dalları arasındadır. Kimya mühendisliği öbür üç ana mühendislik disiplininden farklı olarak matematik ve fiziğin yanı sıra kimya biliminden de yararlanır. Türklerde mühendislik eğitimi temel olarak inşaat mühendisliği alanında 16. yüzyılda başlamış ve 20. yüzyıla değin de bu alanda sürmüştür. Cumhuriyet'in kuruluşuyla birlikte öteki mühendislik dallarında da eğitim verilmeye başlamıştır. Bugün Türkiye'deki üniversitelerin çoğunda çeşitli dallarda mühendislik eğitimi veren fakülteler bulunmaktadır.
7. MÜHENDİSLİKTE MESLEK ETİĞİ
Genel olarak çalışanların rahatsız oldukları ve özerkliklerinin olmadığından şikayet ettikleri durumların başında meslek etiği ile çelişen istekler yer almaktadır. Bu sebeple mühendislikteki özerklik unsurlarını belirlenmesinde de mesleki etik kuralları önemli bir kaynak haline gelmektedir. Mühendisliğin oldukça eski bir meslek olması sebebiyle oldukça oturmuş ve yazılı hale getirilmiş etik kuralları vardır. Etik kurallarına ilişkin çalışmalarda öncelikle temel amaçlar belirlenmiş, bu amaçlar ışığında etik kurallar oluşturulmuş ve daha sonra da bu kuralların uygulanmasını kolaylaştırmak adına uygulama kuralları hazırlanmıştır. İlerleyen kısımlarda bu kurallara ve kuralları oluşturan değerlere ilişkin çalışmalardan bazı örnekler verilmektedir.
Avustralya Mühendislik Enstitüsü(The Institution of Engineers, Australia) tarafından mesleki uygulamalarda önem taşıyan değerler olarak aşağıdakiler belirtilmiştir[14]:
Rekabetçi performans
Yenilikçi uygulamalar
Mühendislikte mükemmeliyet
Fırsat eşitliği
Sosyal adalet
Amaç birliği
Sürdürülebilir gelişme
Mühendislik Örgütleri Federasyonu(World Federation of Engineering Organizations) tarafından sekiz temel mesleki etik kuralı belirlenmiştir:
1. Toplumun güvenliğini, sağlığını ve refahını gözetmek, çevrenin korunmasına önem vermek, güvenli ve sağlıklı bir iş çevresi oluşturmak için çalışmak,
2. Sadece yetki ve uzmanlık sahibi olduğu alanlar dahilinde, dikkatli bir şekilde hizmet sunmak ve önerilerde bulunmak,
3. Müşteriler ve işverenlerine sadık olmak ve iki taraf arasında güveni sağlamak ve çıkabilecek sorunların çözümüne katkıda bulunmak,
4. Rekabet yeteneklerini kaybetmemek için bilgilerini yenilemek, mesleğinin ve meslektaşlarının gelişimine katkıda bulunacak şekilde bilgileri paylaşmak,
5. Her zaman herkese(müşteri, meslektaş, vb.) karşı adaletli olmak ve gerektiğinde dürüst ve adil yorumlarda bulunmak
6. Projelerin sosyal ve çevresel etkileri hakkında müşterilerin ve işverenlerin bilgi sahibi olduğundan emin olmak ve gerektiğinde mühendislikle ilgili konularda topluma objektif biçimde açıklama yapmak
7. İşverenleri ve müşterileri mühendislik kararlarına uyulmadığı veya bu kararların göz ardı edildiği durumlarda neler olabileceği hakkında uyarmak
8. Başka mühendisler veya diğer şahıslar tarafından alınan kanunsuz veya etik olmayan kararlar ve uygulamaları ilgili mercilere ve melse örgütüne bildirmek
Hasan H.Mumcu[15] ise bu etik kurallarını mesleğin ana prensipleri adı altında aşağıdaki şekilde sıralamıştır:
Gerçekçi, dürüst ve güvenilir olmak,
Sorumluluk ve görevini iyi anlamak, gereğini eksiksiz ve zamanında yerine getirmek,
İş ile ilgili konuları açık kalplilikle ele almak, ön yargılı olmamak, adalete uygun davranmak ve işlerinde net olmak,
Bilgi ve yeteneğinin sınırını aşmamak,
Kendi yetki alanında söz sahibi olmak,
Etrafın sözüne ve etkisine kapılarak, öz benliğini, meslek onurunu ve ahlakını yaralayacak görüş, beyan ve davranışlardan kaçınmak, bilmediği konularda beyanda bulunmamak,
Verdiği beyanlarda, görüş ve raporlarda tarafsız olmak,
Mesleki yeteneği ile ününü korumak, başkalarına kötü rekabet yapmamak ve yarar çakışmasından kaçınmak,
Bilgi ve yeteneğini insanlığın mutluluğu, sağlığı, güvenli yaşamı ve toplum yararları için kullanmak,
Topluma, işverenine ve temsil ettiklerine karşı dürüst davranmak ve sadakat göstermek,
Mesleğinde gelişmeye devam etmek ve yanında çalışanların gelişmeleri için şans tanımak,
Meslek itibarını artırarak, onurunu yüksek seviyede tutarak çalışmak.
8. MÜHENDİSLİK VE PROFESYONELLİK
Profesyonelleşme sürecini inceleyen çalışmalarda, genelde hukuk ve hekimlik mesleği ideal tip olarak belirtilmektedir. Bu mesleklerin sahip oldukları güçlü konumları, mesleki eğitim kurumlarının 16.yy’dan itibaren etkin biçimde var olması ve Batı toplumlarında, 19. yüzyılın ortalarından bu yana tüm işgücü profilinin büyük değişime uğradığı bir dönemde bütünlüklerini koruyabilmiş olmaları, ekonomik ve siyasal güçlerini pekiştirebilmiş topluluklar olmaları nedeniyle elde ettikleri belirtilmektedir. Daha farklı toplumsal ve ekonomik koşulların ürünü olan mühendislik mesleğinin, bu iki meslekten farklı olarak kurumsallaşmış biçimsel eğitimin etkisiyle değil, akademik bir uzmanlık haline gelmeden önce uğraşsal eğitim veren alt düzey teknik okullarda ve daha çok fabrikalarda üretilen uygulama bilgisinin sonucu olarak gelişmiş olması değişik iş kollarında uğraş olmaktan meslek olmaya geçişin, farklı aşamalardan geçilmesiyle ve farklı düzeylerde gerçekleştiğini göstermektedir.[16]
Bir başka görüşe göre; profesyoneller kamuoyunca her zaman, toplumda en büyük itibara sahip kişiler olarak görülür; ne var ki bu kanı, onların parasal durumuna aynı ölçüde yansımaz. Bu gruptaki profesyoneller kilit bir çok fonksiyon açısından kalifiye veya kendilerini “yetişmekte olan profesyonel”, “yarı profesyonel” yapacak kadar profesyonel eğitime sahiptirler. Bu orta dereceli kategoriye giren diğer meslekler ise muhasebe, kütüphanecilik ve şehir planlama meslekleridir. Bugüne kadar yapılan çalışmaların çoğunda mühendisler, yarı-profesyonel kategorisinin temsilcisi; bilim adamları ise gerçek-profesyonel kategorisinin temsilcisi olarak gösterilirler. Kerr et al, aşağıdaki altı fonksiyonel özelliği iki kategoriyi birbirinden ayırt edici faktör olarak kullanmıştır.[17]
1- UZMANLIK: Çalışmalar mühendislerin eğitim süresinin diğer mesleklere kıyasla daha kısa olduğunu göstermektedir. Mühendislerin pratik ve pragmatik unsurları çok üstün tuttuğuna, bu unsurların ise bilginin temel ilkelerine karşı olduğuna inanılır.
2- ÖZERKLİK: Bilim adamları bu özelikten sapmamaya, ödün vermemeye kesin kararlıdır. Bu bakımdan organizasyon normlarına uymada ve bağlılık göstermede fazla titiz davranmazlar ve buna sıcak bakmazlar. Sonuçta incelemek istedikleri sorunları özgürce kendileri seçmek ister ve bunun yolunu ararlar. Mühendisler ise sorunları kendileri seçmez, sorunlar onlara verilir ve hatta bazen çözüm prosedürleri dahi rehber olarak ellerine verilir.
3- İŞE ADANMIŞ OLMA: Bilim adamının hedefi kendi alanında bir kariyer sahibi olmaktır; mühendis ise şirkette bir kariyer edinme peşindedir. Dolayısıyla bilim adamlarının yaşadığı “kariyer tatminsizliği” kendilerine tanınmayan “özgürce karar verebilme” (özerklik) yokluğundan kaynaklanır. Mühendislerde ise bu tatminsizlik, yeterince güçleri olmamasından ve şirket meselelerine katılmamaktan ileri gelir. Demek ki bu özellik, her iki meslek kategorisinde kariyer gelişmesinde etken olmaktadır. Mühendisler yöneticiliğe geçişi yeğlerken, bilim adamları kendi teknik uzmanlık dallarında kalmayı tercih ederler.
4- KİMLİKLENDİRME: Mühendislerin sivil kuruluşlar ve şirket dışı referanslarla ilişki kurarken, mühendis kimlikleri, bilim adamlarının kimliği kadar kapsamlı değildir. Ancak doktorasını vermiş mühendislerin daha az biçimsel eğitim görmüş olanlara kıyasla, mesleki etkinliklere daha çok katıldıkları gözlenmektedir.
5- AHLAK: Sosyo-ekonomik geçmişleri ve uzmanlıkları itibariyle mühendisler profesyonelliğin etik (ahlak) değerleri konusunda bilim adamları kadar duyarlı ve güçlü temellere sahip değildir. Mühendisler içinde kendi organizasyonundan çok, topluma yararlı olmak isteyenlerin sayısı bilim adamlarınkinden daha azdır. Buna rağmen mühendisler hizmete değer veren kendilerini buna adamış kişilerdir.
6- STANDARTLAR: Sertifika, pratisyenlik yeterliliği, kınama ve benzeri resmi ve gayri resmi birçok mekanizma bilimsel alanda mevcutsa da, bunlar mühendislik derneklerinin güç ve ilgisinin dışında kalmaktadır. Ayrıca, mühendislerin kontrol mekanizmasına pek değer vermedikleri de bilinen bir gerçektir. Aslında, onlar teknik açıdan kalifiye olması koşuluyla yöneticilerinin, kariyerlerini en sağlıklı değerlendirecek kişi olduğuna inanırlar.
9. ANKET ANALİZİ
Bu anket calismasi 17.01.2005 tarihinde Ankara içerisinde çeşitli sektörlerde çalışan 35 muhendise uygulanmış bir anket çalışmasıdır.
Anket çalışmasında soruların hazırlanma aşamasında üç öncelikli amaç belirlenmiştir. Bunlar:
Mühendislik mesleğindeki özerklik unsurlarının belirlenmesi
Bu unsurların gerçekleşme düzeylerinin belirlenmesi
Mühendisliğin profesyonelleşme düzeyi
Bu amaçlara ulaşılması için hazırlanan ankette temel olarak üç bölüm yer almaktadır. İlk sayfada mühendisliğin profesyonelleşme düzeyini ölçmeye yönelik sorular(1.-29. sorular), ikinci sayfada ankete katılanların tanımlayıcı özelliklerini belirlemeye yönelik sorular(1.-7. sorular), mühendislikteki özerklik unsurlarını belirlemeye yönelik sorular(8. sorunun B sütunu) ve bu unsurların gerçekleşme düzeylerini belirlemeye yönelik sorular(8. sorunun A sütunu) yer almaktadır. Hazırlanan anket soruları Ek.1’de görülmektedir.
Anketler, mühendislerin mail/posta yoluyla yapılan anket çalışmalarına pek ilgi göstermemeleri sebebiyle ve sorular cevaplanırken herhangi bir yanlış anlaşılma olmasının önlenebilmesi için, yüz yüze yapılan görüşmeler yardımıyla cevaplandırılmıştır. Zamanın kısıtlı olması sebebiyle anket 35 mühendise uygulanabilmiştir. Dolayısıyla tüm mühendisleri temsil edebilecek yeterli örneklem büyüklüğüne ulaşılamamıştır. Anket sonuçlarının tüm mühendislik disiplinlerini temsil edebilmesini sağlamak için anket, mümkün olduğunda farklı disiplinlere mensup mühendislere uygulanmaya çalışılmıştır.( 11 Makine, 8 Ziraat, 5 İnşaat, 3 Endüstri, 3 Elektrik-Elektronik, 2 Bilgisayar, 1 Maden, 1 Metalürji ve 1 Jeoloji Mühendisi) Elde edilen veriler SPSS 12.0 for Windows programı yardımıyla değerlendirilmiştir. Verilere frekans, yüzde ve korelasyon analizleri uygulanmıştır. Veri girişi sırasında kolaylık sağlaması için her soruya bir kod verilmiş olup verilen kodlara anahtar olan anket örneği Ek.2’de görülmektedir.
10. SONUÇLAR
A) TANIMLAYICI DEĞİŞKENLER
Yukarıdaki grafikte de görüldüğü gibi ankete katılan 35 mühendisin 24’ü(%68,6’sı) kamuda, 11’i(%31,4’ü) özel sektörde çalışmaktadır.
Yukarıdaki grafikte de görüldüğü gibi ankete katılan 35 mühendisin 19’ü(%54,3’Ü) 21-34 yaşları arasında, 11’i(%31,4’ü) 35-50 yaşları arasında ve 5’i(%14,3’ü) 51 yaş ve üzerinde yer almaktadır.
Yukarıdaki grafikte de görüldüğü gibi ankete katılan 35 mühendisin 15’i(%42,9’u) lisans eğitimi, 13’ü(%37,1’i) yüksek lisans eğitimi ve 7’si(%20’si) doktora eğitimi almış durumdadır.
B) MÜHENDİSLİKTEKİ ÖZERKLİK UNSURLARI
Anketlerden edinilen dataların SPSS’e girilmesi sonucunda her bir soruya verilen cevaplar içiçn bir ortalama değer(mean) elde edilmiştir.(Olumsuz olarak sorulan sorular ise bu aşamada ters kodlanarak incelenmiştir.) Anket grubundaki mühendislerin işlerinde kendilerini rahat hissedebilmeleri için çok önemli(Ortalama değeri 1,50 ve üzeri-bu ortalama için kullanılan ölçekte “1-Önemli”, “2-Çok Önemli”yi göstermektedir.) saydıkları unsurlar mühendislikteki özerklik unsurları olarak kabul edilmiştir. Belirlenen 8 özerklik unsuru aşağıda yer sıralanmıştır.
· Daha iyi bildiği bir alanda yönetimin işi nasıl yapacağına dair mühendisi serbest bırakması(11.soru/1.80)
· Daha iyi bildiği bir alanda yönetimin nihai kararı mühendise bırakması(9.soru/1.74)
· Kariyerini ve becerilerini geliştirecek çalışmalar için mühendise izin, destek ve kaynak verilmesi(31.soru/1.71)
· İşi yaptırabilmek için mühendise yeterli yetki ve yaptırım gücünün verilmesi(35.soru/1.69)
· Sonucun hizmet alana zarar vereceği veya verdiği durumlarda mühendisin söz hakkının olması(27.soru/1.60)
· Mühendisin ihtiyaç duyduğu kaynakları izin almadan kullanabilmesi(41.soru/1.57)
· İşe ilişkin AR-GE çalışmaları için mühendise izin, destek ve kaynak verilmesi(29.soru/1.54)
· Projenin yapılıp yapılmayacağı kararı alınırken mühendisin görüşünün alınması(23.soru/1.51)
Görüldüğü üzere 9.ve 11. sorular aslında özerkliğin iki temel alanından hangisinin diğerine göre daha önemli olduğunu belirlemek için tasarlanmıştır. Anket sonuçlarına göre işin nasıl yapılacağına dair kararın mühendise bırakılması, işle ilgili nihai kararın mühendise bırakılmasına göre mühendislere bırakılmasından daha önemlidir.
Belirlenen özerklik unsurları ve bunların gerçekleşme düzeyleri aşağıda grafikler yardımıyla detaylı şekilde incelenmiş durumdadır.
Daha iyi bildiği bir alanda yönetimin işi nasıl yapacağına dair mühendisi serbest bırakması (11.soru/1.80)
Yukarıdaki grafikte de görüldüğü gibi ankete katılan 35 mühendisin 28’i(%80’i) bu unsuru işyerinde kendini rahat hissetmesi için çok önemli ve 7’si(%20’si) de bu unsuru işyerinde kendini rahat hissetmesi için önemli bulmuştur. Ankete katılanların 21’i(%60’ı) bu unsurun gerçekleşmesiyle ile ilgili bir sıkıntısının olmadığını belirtmiştir.
Daha iyi bildiği bir alanda yönetimin nihai kararı mühendise bırakması(9.soru/1.74)
Yukarıdaki grafikte de görüldüğü gibi ankete katılan 35 mühendisin 27’si(%77,1’i) bu unsuru işyerinde kendini rahat hissetmesi için çok önemli ve 7’si(%20’si) de bu unsuru işyerinde kendini rahat hissetmesi için önemli bulmuştur. Ankete katılanların 19’u(%54,3’ü) bu unsurun ender olarak gerçekleştiğini, 6’sı(%17,1’i) ise hiç gerçekleşmediğini belirterek çeşitli sıkıntılar yaşadıklarını ifade etmişlerdir.
Kariyerini ve becerilerini geliştirecek çalışmalar için mühendise izin, destek ve kaynak verilmesi(31.soru/1.71)
Yukarıdaki grafikte de görüldüğü gibi ankete katılan 35 mühendisin 27’si(%77,1’i) bu unsuru işyerinde kendini rahat hissetmesi için çok önemli ve 6’sı(%17,1’i) da bu unsuru işyerinde kendini rahat hissetmesi için önemli bulmuştur. Ankete katılanların 19’u(%54,3’ü) bu unsurun ender olarak gerçekleştiğini, 6’sı(%17,1’i) ise hiç gerçekleşmediğini belirterek çeşitli sıkıntılar yaşadıklarını ifade etmişlerdir.
İşi yaptırabilmek için mühendise yeterli yetki ve yaptırım gücünün verilmesi(35.soru/1.69)
Yukarıdaki grafikte de görüldüğü gibi ankete katılan 35 mühendisin 25’i(%71,4’ü) bu unsuru işyerinde kendini rahat hissetmesi için çok önemli ve 9’u(%25,7’si) da bu unsuru işyerinde kendini rahat hissetmesi için önemli bulmuştur. Ankete katılanların 19’u(%54,3’ü) bu unsurun ender olarak gerçekleştiğini, 4’ü(%11,4’ü) ise hiç gerçekleşmediğini belirterek çeşitli sıkıntılar yaşadıklarını ifade etmişlerdir.
Sonucun hizmet alana zarar vereceği veya verdiği durumlarda mühendisin söz hakkının olması(27.soru/1.60)
Yukarıdaki grafikte de görüldüğü gibi ankete katılan 35 mühendisin 22’si(%62,9’u) bu unsuru işyerinde kendini rahat hissetmesi için çok önemli ve 12’si(%34,3’ü) de bu unsuru işyerinde kendini rahat hissetmesi için önemli bulmuştur. Ankete katılanların 19’u(%54,3’ü) bu unsurun hiç gerçekleşmediğini, 15’i(%42,9’u) ise ender olarak gerçekleştiğini belirterek önemli sıkıntılar yaşadıklarını ifade etmişlerdir.
Mühendisin ihtiyaç duyduğu kaynakları izin almadan kullanabilmesi(41.soru/1.57)
Yukarıdaki grafikte de görüldüğü gibi ankete katılan 35 mühendisin 22’si(%62,9’u) bu unsuru işyerinde kendini rahat hissetmesi için çok önemli ve 12’si(%34,3’ü) de bu unsuru işyerinde kendini rahat hissetmesi için önemli bulmuştur. Ankete katılanların 19’u(%54,3’ü) bu unsurun ender olarak gerçekleştiğini, 8’i(%22,9’u) ise hiç gerçekleşmediğini belirterek önemli sıkıntılar yaşadıklarını ifade etmişlerdir.
İşe ilişkin AR-GE çalışmaları için mühendise izin, destek ve kaynak verilmesi(29.soru/1.54)
Yukarıdaki grafikte de görüldüğü gibi ankete katılan 35 mühendisin 22’si(%62,9’u) bu unsuru işyerinde kendini rahat hissetmesi için çok önemli ve 10’u(%28,6’sı) da bu unsuru işyerinde kendini rahat hissetmesi için önemli bulmuştur. Ankete katılanların 20’si(%57,1’i) bu unsurun ender olarak gerçekleştiğini, 7’si(%20’si) ise hiç gerçekleşmediğini belirterek önemli sıkıntılar yaşadıklarını ifade etmişlerdir.
Projenin yapılıp yapılmayacağı kararı alınırken mühendisin görüşünün alınması(23.soru/1.51)
Yukarıdaki grafikte de görüldüğü gibi ankete katılan 35 mühendisin 21’i(%60’ı) bu unsuru işyerinde kendini rahat hissetmesi için çok önemli ve 11’i(%31,4’ü) de bu unsuru işyerinde kendini rahat hissetmesi için önemli bulmuştur. Ankete katılanların 18’i(%51,4’ü) bu unsurun sık gerçekleştiğini, 11’i(%31,4’ü) ise ender gerçekleştiğini ifade ederek bu unsurun gerçekleşmesiyle ile ilgili önemli bir sıkıntının olmadığını belirtmiştir.
Yukarıda görülen özerklik unsurları ile tanımlayıcı değişkenler arasında bir ilişkinin olup olmadığının belirlenmesi için SPSS programı yardımıyla Korelasyon analizi yapılmıştır. Bu analiz sonucunda aşağıda görülen sonuçlara ulaşılmıştır:
n Ankete katılan mühendisler arasında yaş arttıkça kariyerlerini ve mühendislik becerilerini geliştirecek çalışmalar için izin, destek ve kaynak verilmesi daha az önemli hale gelmektedir.
n Ankete katılan mühendisler arasında yaş arttıkça ihtiyaç duyulan kaynakları izin almadan kullanabilmenin önemi azalmaktadır.
Yalnız bu noktada Korelasyon analizinin sebep-sonuç ilişkisini gösteren bir analiz olmadığı belirtilmelidir. Bu analizde aradaki ilişki tamamen farklı olan bir üçüncü etken sebebiyle ortaya çıkmış olabilmektedir.
C) MÜHENDİSLİĞİN PROFESYONELLEŞME DÜZEYİ
Mühendislere “Mesleğinizi yaparken kullandığınız bilginin kaynağını hangisi daha iyi açıklar?” sorusu(5.soru) sorulduğunda alınan cevaplar yandaki grafik yardımıyla detaylı biçimde açıklanmaktadır.
Ankete katılanların 18’i (%51,4’ü) kullandıkları bilginin hem lisans hem de işbaşı-hizmetiçi eğitime dayalı olduğunu, 11’i(%31,4’ü) ise tamamen işbaşı-hizmetiçi eğitime dayalı olduğunu ifade etmiştir ki bu da profesyonellikle çelişen bir durum olarak görülmektedir.
Mühendislere “Şu anda yapmakta olduğunuz iş için meslek örgütüne kayıtlı olmanız gerekli mi?” sorusu(7.soru) sorulduğunda alınan cevaplar yandaki grafik yardımıyla detaylı biçimde açıklanmaktadır.
Ankete katılanların 30’u (%85,7’si) şu anda yapmakta olduğu iş için meslek örgütüne kayıtlı olmasının gerekli olmadığını ifade etmiştir ki bu da profesyonellikle çelişen bir durum olarak görülmektedir.
Anketin ilk sayfasındaki sorulara(1.-29. soru) verilen cevaplardan yüzdesel olarak anlamlı olanlar değerlendirildiğinde mühendisliğin profesyonellik derecesine ait bulgular aşağıdaki sınıflandırılabilir.
1. PROFESYONELLİKLE ÇELİŞEN BULGULAR
· Hizmet alanlar, mühendisin önerileri konusunda tereddüde düştüklerinde diğer mühendislerin fikirlerini almaktadırlar.
· Mühendislerin hakları ve beklentileri yönetim tarafından kimi zaman kesintiye uğramaktadır.
· Meslek örgütü üyelerinin endişe ve şikayetlerini etkin şekilde değerlendirmemektedir.
2. PROFESYONELLİĞİ DESTEKLEYEN BULGULAR
· Hizmet alanlar her zaman kendileri için en uygun hizmete karar veremeyeceklerinden, mühendis onlara yol göstermelidir.
· Önceden verilen hizmetin mesleki standartlara uygun olmadığı durumlarda, hizmet alanla birlikte önceki hizmeti veren mühendis de haberdar edilmelidir.
· Mühendislik marangozluk ve emlakçılık gibi sıradan bir iş olarak algılanmamalıdır.
· Mühendislikte öncelikli sorumluk mühendisin kendisine karşıdır.
· Mühendislik müfredatı toplumdan ziyade meslek mensupları tarafından belirlenmelidir.
· Mesleki bilgi, beceri ve uygulamaların tek denetleyicisi gene meslek olmalıdır.
Yukarıdaki bulgular ışığında mühendisliğin tam manasıyla profesyonelleşemediği, diğer bir deyişle Raelin’in de dediği gibi yarı profesyonel bir meslek durumunda olduğu görülmektedir.
KAYNAKÇA
1. Hersh, A., M., “Environmental Ethics for Engineers”, Engineering Science and Education Journal, February 2000
2. Kalleberg, L., A.,; Loscocco, A., K., “Aging, Values, and Rewards: Explaining Age Differences in Job Satisfaction”, American Sociological Rewiev, Vol. 48, No. 1, Feb., 1983
3. Shoura, M. M.; Singh, A., “Motivation Parameters for Engineering Managers Using Maslow’s Theory”, Journal of Management in Engineering, September/October, 1998
4. Watson, M., J.; Meiksins, F., P., “What Do Engineers AWAnt? Work Values, Job Rewards, and Job Satisfaction”, Science, Technology, & Human Values, Vol. 16, No.2, Spring, 1991
5. Watson, M., J.; Meiksins, F., P., “Professional Autonomy and Organizational Constraint: he Case of Engineers”, The Sociological Quarterly, Vol 30, No. 4, 1989
6. Swisher, L., L.; Beckstead, W., J.; Bebeau, J., M., “Factor Analysis as a Tool for Survey Analysis Using a Professional Role Orientation Inventory as an Example”, Physical Therapy, Vol. 84, No. 9, September 2004
7. Lucchesi, G., L., “The Professional – BureaucracyConflict Of Architectural Practices, AIA and Lucchesi Galati Architects Inc., 2002
8. Shapiro, S., “Degrees of Freedom: The Interaction of Standards of Practice and Engineering Judgement”, Science, Technology, & Human Values, Vol. 22, No. 3, Summer, 1997
9. Lynch, T., W.; Kline, R., “Engineering Practice and Engineering Ethics”, Science, Technology, & Human Values, Vol 25, No. 2, Spring, 2000
10. Bahm, J., A., “Ethical Engineers? Why Not?”, Science, Technology, & Human Values, Vol. 8, No.1, Winter, 1983
11. “The Well – Rounded Engineer”, Aviation Week & Space Technology, Vol. 155, Issue 15, 2001
12. Kouzes, M., J.; Mico, R., P., “Domain Theory: An Introduction to Organizational Behaviour in Human Service Organizations”, The Journal of Applied Behavioral Science, 1979
13. Michael, D., “ Professional autonomy: a Framework for emprical Research”, Business Ethics Quarterly, V. 6, Oct., 1996
14. Mills, K., P.; Hall, L., J.; Leidecker, K., J., “Flexiform: A Model for Professional Service Organizations”, Academy of Management Rewiev, Vol. 8, No. 1, 1983
15. Relin, A., J., “An Anatomy of Autonomy Managing Professional”, The Acadeny of Management EXWCUTIVE, Vol. 3, No. 3, 1989
16. Schulz, R.; Harrison, S., “Physician Autonomy in The Federal Republic of Germany, Great Britain and The United States”, International Journal of Health Planning and Management, Vol., 2, 1986
17. Scott, R., W., “Managing Professional work: Three models of control for Health Organizations”, Health Services Research, Fall, 1982
18. Hall, H., R., “Professionalization and Bureacratization”, American Sociological Rewiev, 1968
19. Wilensky, L., H., “ The Professinalization ofEveryone?”, The American Journal of Sociology, September, 1964
KİTAPLAR ve TEZLER
20. Baş, T., Anket, Seçkin Yayıncılık, Ankara, Nisan 2003
21. Mumcu, H., H., Mühendislikte Meslek Ahlakı ve Onuru, Hürbilek Matbaası, Ankara, Kasım ,1998
22. Raelin, A., J., Kültürlerin Çatışması, Türkiye İş Bankası Kültür Yayınları, İstanbul, Ekim, 1999
23. Karasu, K., “Kamu Hizmetinin Örgütlenmesinde Yeni Yaklaşımlar ve Profesyonelleşme Olgusu, Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi, Ankara, 1999
[1] Karasu, K., “Kamu Hizmetinin Örgütlenmesinde Yeni Yaklaşımlar ve Profesyonelleşme Olgusu”, Ankara Üniversitesi, Yüksek Lisans Tezi, Ankara, 1999
[2] Karasu, K.,Profesyonelleşme Olgusu ve Kamu Yönetimi, Mülkiyeliler Birliği Vakfı Yayınları, Ankara, 2001
[3] Arslan. M., İş ve Meslek Ahlakı, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara, 2001
[4] Arslan. M., İş ve Meslek Ahlakı, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara, 2001
[5] Arslan. M., İş ve Meslek Ahlakı, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara, 2001
[6] Karasu, K.,Profesyonelleşme Olgusu ve Kamu Yönetimi, Mülkiyeliler Birliği Vakfı Yayınları, Ankara, 2001
[7] Structure in Fives: Designing Effective Organizations, Chapter 10, pg. 189-213
[8] Meiksins, F., P; Watson, M., J., “What Do Engineers Want? Work Values, Job Rewards, and Job Satisfaction, Science, Technology and Human Values, Vol. 16, 1991
[9] Meiksins, F., P; Watson, M., J., “What Do Engineers Want? Work Values, Job Rewards, and Job Satisfaction, Science, Technology and Human Values, Vol. 16, 1991
[10] www.turkcebilgi.com
[11] http://www.imoistanbul.org.tr/ist-bulten/sayi58/38gnlkrl.htm
[12] www.turkcebilgi.com
[13] http://www.imoistanbul.org.tr/ist-bulten/sayi58/38gnlkrl.htm
[14] WEB:Illinois Institute of Technology: http://www.iit.edu/departments/csep/codes/coe/asme-k.html
[15] Mumcu, H., Mühendislikte Meslek Ahlakı ve Onuru, Hürbilek Matbaası, Ankara, Kasım 1998, s.10-11
[16] Karasu, K.,Profesyonelleşme Olgusu ve Kamu Yönetimi, Mülkiyeliler Birliği Vakfı Yayınları, Ankara, 2001
[17] Raelin, J., A., Kültürlerin Çatışması, Türkiye İş Bankası Külltür Yayınları, İstanbul, 1999
