Perşembe, Mart 30, 2006

Üretim Yönetiminde Yüksek Verim Alma Yöntemleri

Üretim Yönetiminde Yüksek Verim Alma Yöntemleri

İnsanlar, ihtiyaçlarını karşılamak için fayda yaratmak, başka bir deyişle mal yada hizmet
üretmek zorundadırlar. Bu aktiviteye Üretim denilmektedir. İşletme adı verilen birimler
tarafından gerçekleştirilen üretim; biçim değişikliği yoluyla , zaman yoluyla , yer yada
mekan yoluyla veya mülkiyet değişikliği yoluyla yapılabilmektedir.


Klasik üretim öğeleri : Emek-,doğal kaynaklar ve Sermayedir. Daha sonra GİRİŞİMCİ,
ekonomistler tarafından dördüncü üretim öğesi olarak ilave edilmiş daha sonrada
TEKNOLOJİ öğesinden de söz edildiği görülmüştür.
Yazımızda sıkça söz edilen bazı kavramların kısa tanımları yapılmak istenirse:

Yönetim : planlama, düzenleme, değerlendirme, denetleme gibi tanımlanabilmesi
mümkün olan özellikleri içine alan bir kavramdır. Bir işbirliği ve karşılıklı etkileme
sürecidir.
Yönetici; yönetim kademesinde görev almış, işgörenlerin emek ve çabaları ile spesifik
bazı sonuçlar almayı sağlayan sorumluluğu yüklenmiş kişilerdir.
Motivasyon ; “güdüleme” veya “isteklendirme”olarak da tanımlanır, davranışın
başlatılması, yönlendirilmesi ve sürdürülmesini sağlayan güce verilen addır İhtiyaçlar
sonucu ortaya çıkar ve kişinin yapacağı işte başarılı olmasını destekleyecek gücü sağlar.
İnsan davranışında en etkili belirleyicidir.
Verim ise herkesin sıkça duyduğu ve anlamını çok iyi algıladığı gibi birim girdi başına
üretilen çıktı olarak ölçülür.

ÜRETKEN BİR ORTAM YARATMAK
*En iyisini elde etmek için en iyisini umun;
Elemanlarınızdan ve kendinizden yüksek standartlar bekleyin
*Elemanlarınızın hata yapmasına izin verin; İnsanlar hatalarından çok şey öğrenir.

OTORİTE YERİNE TEŞVİK
Çalışmak zorunda olmamak ! Herkesin hayali bu mudur? Yo hayır !.
İnsan yapısı bu değildir. Refah içinde yaşayan insanlar da bir şeyler yapmak ister İnsanlar
çalışmaya başladıkları zaman , işe motive olmuş halde gelirler ve ellerinden gelenin en
iyisini yapmayı isterler. Çalışma motivasyonu insanın kendi içinde vardır. Yöneticilerin
görevi üretken bir çalışma ortamı yaratmak ve elemanların motivasyon ve bağlılığını
güçlendirmektir.
Başkalarını motive etmek gerçekten mümkün müdür ?
Motivasyonu insanın sahip olduğu kaynakları belli bir amaç yönünde harekete geçiren
enerji ya da güdü olduğu ve içerden kaynaklandığı açıktır.
Bu anlamdaki motivasyon heves, istek, şevk, arzu, dürtü, haslet, itki sözcükleri ile de
yakın anlamlıdır.
Motivatör ; Başka insanları etkileyen, onlara bir amaca ulaşmaları için yardımcı olan,
başarılı olmaları için teşvik eden amaçlara ulaşılması için gerekli olumlu ve üretken ortam
yaratan insanlar da motivatör olarak tanımlanabilir.
Bu tanımlardan, insanların hem iyi hem de kötü motive edilebileceği sonucu çıkar.
“ Hazır oluş faktörü”:
insanın yeni ya da farklı fikirlerden , farkında olmadığı dürtüleri uyandıran ya da
gereksinim ve duygularını doyuran etkenlerden , iyi ya da kötü yönde etkilenmeye açık
oluş derecesini belirtir.
Eğer insanlar bir şey yapmaya ya da bir amaca ulaşmaya motive olmamışlarsa onları
henüz yapmak istemedikleri bu şeyi yapmaya ikna edebilirsiniz ama sizin tutum ve
değerlerinizi kabul etmeye hazır değillerse bu davranışları sürekli olmayacaktır. Bu
durumda hazır oluş faktörünün eksikliği söz konusudur
Elemanlarınız ya sizin direktiflerinize uymaya hazır olmalı ya da
Siz onları motive etmeye hazır olmalısınız.
* Başarıyı takdir etmekten çekinmeyin, ama olumsuz geri beslemeden de korkmayın.
*Grup içinde işbirliğini ve akılcı rekabeti teşvik edin
*Çatışmaların çözümüne yardımcı olurken, verimi yükselten çekişmeleri teşvik edin.

PSİKOLOJİK SÖZLEŞME
Yönetici ile elemanların karşılıklı olarak birbirinden ne beklediklerini ve başarılarının ya da
başarısızlıklarının sonuçlarını ortaya koyan, açıkça dile getirilmemiş bir anlaşmadır.
•Karşılıklı beklentiler
•Sorumluluklar
•Olumlu ve olumsuz sonuçlar
veremezler. Siz de onların başarısını değerlendiremezsiniz. Onlardan ne beklediğinizi
somut bir biçimde bildirin.
*Bu bölümün altı ay içinde kara geçmesini istiyorum.
*Size güveniyorum. Beni yarı yolda bırakmayacağınıza inanıyorum...
*Şirketi bir futbol takımı gibi düşünün. Toplu hücum toplu müdafaa stratejisi
uyguluyoruz. Ya beraberce gayret gösterip golleri sıralayacağız, ya da takım halinde
yenileceğiz.

BEKLENTİLERİ ORTAYA ÇIKARMAK
İnsanlara yapabileceklerinin en iyisini beklediğinizi söylediğiniz zaman, karşılıklı olarak
üzerinde anlaştığınız yüksek – ama makul standartlara ulaşma konusunda onları sorumlu
tutacağınızı bildirmiş olursunuz.
Eleman kendisinden neyi ve nasıl yapmasını beklediğinizi anlamalı, siz de onun bu işi
yapabilmek için neye gereksinimi olduğunu bilmelisiniz.
Sorumluluklar, motive etmeye çalıştığınız insanlardan elde etmeyi umduğunuz
sonuçlardır; neyin, kim tarafından ve ne zamana kadar yapılması gerekiyor ?
-Eğer elemanlarınız kendilerinden hangi sonuçları beklediğinizi bilmezse, bunları size
veremezler. Siz de onların başarısını değerlendiremezsiniz. Onlardan ne beklediğinizi
somut bir biçimde bildirin.
*Bu bölümün altı ay içinde kara geçmesini istiyorum.
*Size güveniyorum. Beni yarı yolda bırakmayacağınıza inanıyorum...
*Şirketi bir futbol takımı gibi düşünün. Toplu hücum toplu müdafaa stratejisi
uyguluyoruz. Ya beraberce gayret gösterip golleri sıralayacağız, ya da takım halinde
yenileceğiz.
Mahiyetinizdeki elemanların beklentilerini onlarla görüşerek onları dinleyerek ortaya
çıkartın. Beklentilerini onlarla tartışırsanız onların sizden ne beklediklerini öğrenir. Sizin
de onlardan ne umabileceğinizi anlamış olursunuz. Bu gibi görüşmelerde , doğru soruların
(çoğunlukla açık uçlu ) sorulması ve % 20 kuralına uyulması önemlidir. Toplam görüşme
süresinin yüzde 20 sinde siz konuşmalı geri kalan zamanda sessizce oturup
elemanlarınızın anlattıklarını dinlemelisiniz. Bilmek istediklerinizi öğrenmenin tek yolu
budur.
PSİKOLOJİK SÖZLEŞMENİN İŞLEMESİNİ SAĞLAMAK
İşgörenlerin psikolojik sözleşmeye uygun davranmaları dört temel faktörün varlığına
bağlıdır.
1-İnsanlar işlerini iyi yapmayı istemelidir.
2-İşini nasıl yapacağını bilmeli ya da öğrenecek yetenekte olmalıdır
3- Yapmak zorunda olduğu şeyleri ve çalışmasının hangi standartlara göre ölçüleceğini
anlamalıdır.
4-İyi bir performans göstermesini önleyecek engeller bulunmamalıdır.
Bu engellerin en önemlileri , çoğunlukla yöneticilerden kaynaklanır. Kimi yöneticiler
elemanlarından olanaksız taleplerde bulunur, kimileri de hiçbir talepte bulunmaz. Bir çok
yönetici elemanlarına işlerini yapabilmeleri için gerekli kaynakları sağlamaz.
Bazıları beklentilerinde tutarlı değildir sık sık değiştirir, bazıları da gereğinden fazla
tutarlıdır, beklentilerini değişen koşullara uydurmayı başaramaz
Elemanın işini yapabilmesi için gerekli beceri ve yeteneklere sahip olmaması,
organizasyonun yeterli eğitim, kariyer fırsatı ya da uygun ödüller sağlamaması gibi birçok
engel motivasyonun azalmasına sebep olur.
BU durumda elemanlar çaba göstermekten vazgeçerler ve birçoğu işten resmen
ayrılmadan aylar önce fiilen ayrılır
Başarının ve başarısızlığın sonuçlarının ne olacağını bilmemek de insanların ellerinden
gelenin en iyisini yapmasını engelleyen önemli faktörlerden biridir.
Başka insanlardan en yüksek verimi almak, yüksek ama makul standartlar saptamayı
hem kendinizi hem de onların sorumluluklarını bilmeyi; Başarı ve başarısızlıkların
karşılığında ne elde edeceklerini anlamalarını sağlamayı gerektirir.
Yüksek ama MAKUL standartlar saptamak
İnsanlardan en iyisini beklemezseniz onlardan en iyisini alamazsınız. Yalnızca beklemek
bunun için yeterli değilse de, beklememenin olumsuz sonuç vereceği kesindir. Aynı
şekilde, eğer insanlara bunu açıkça söylemezseniz onlardan en iyisini bekleyemezsiniz.
İnsanlardan yapabileceklerinin en iyisini elde etmenin en etkili yolu gitgide daha yüksek
standartları tutturmaya çalışmalarını , yani başkalarıyla değil kendileriyle yarışmalarını
sağlamaktır. İstediğiniz sonuçları almak için ; Esnek, gerçekçi kişisel performans
standartları, bunlara uygun kişisel davranış özellikleri,
Ve standartlara ulaşıldığında elde edilecek ödülleri saptayın. Esneklik ve gerçekçilik
“ya hep ya hiç” tutumunun aksine performansın değerlendirilmesini gerektirir.
Tartışma ve rollere açıklık kazandırma
Elemanlarla organizasyon içindeki rollerini tartışmak ve bu rollere açıklık kazandırmak,
onların ne yaptığı ile ilgilendiğinizi göstermek motivasyonlarını yükseltir Bu konuda
gösterdiğiniz çaba ve harcadığınız zaman, onların yaptığı işin sizin için önemli olduğuna
inandığınızı açıkça ortaya koyar
Sizin rolünüz, elemanları yönlendirmek ve denetlemektir. Ama bunu yaparken, bütün
ayrıntılara müdahale etmemeye, Onların işini kendiniz yapmamaya, Sorunları onların
yerine çözmeye kalkmamalısınız. Onların sorunları çözmesini teşvik ediniz. İnsanın
yapabileceklerinin en iyisini yapması bağımsızca karar verebilmelerini, özerk hareket
etmelerini ve kendilerine güvenmelerini gerektirir.
Elemanların çalışmalarını denetlemek, sorunların kriz haline gelmesini önlemek için
zorunludur. Böylece Amaçlardan ve standartlardan sapma olduğunu gördüğünüz zaman
tepkisel önlemler almak yerine, sorunun üzerine etkin bir şekilde gidebilirsiniz. Yönetici
olarak sorumluluğunuzda zaten bunu gerektirir.
Gereksinimleri anlamanın önemi
Hiç kimse hiçbir şeyi sebepsiz yapmaz.
İnsan işe bütün halinde gelir. Yani işle ilgili gereksinim ve ilgilerini olduğu kadar kişisel
gereksinim ve ilgilerini de yanında getirir.
İnsan amaca yönelimlidir. Yaptığı işten memnun olması için bu iş karşılığında bir kazanç
elde edeceğini bilmeye gereksinimi vardır. En ünlü motivasyon kuramını ortaya koyan
MASLOW, güdüleri hiyerarşik sıraya koymuş ve şu şekilde sıralamıştır.
Fizyolojik , güvenlik,toplumsal,benlik ve kendini gerçekleştirme gereksinimleri.
Bir işyerinde, işgörenin insanları sevme ve sevilme ihtiyacının doyurulmaması
uyumsuzluğa neden olur. Kendine değer verme veya saygı duyma ihtiyacı
karşılanmadığında güvensizlik, güçsüzlük duygusu oluşur. İş yerleri bu ihtiyaçları
doyuracak şekilde düzenlendiğinde, işgörende uyumlu, güvenli, ve huzurlu olacaktır .Bu
olumlu yönde katkı yapacaktır.

MOTİVASYONU YÜKSELTEN ÖDÜLLER :
Beklenti kuramı insanların yaptıkları karşılığında bekledikleri kazanç ne kadar değerliyse
genellikle o kadar iyi çalışırlar. Görüldüğü gibi bütün motivasyon kuramları
gereksinimlerle, bunların karşılanmasıyla, insanların ödüllendirilmesi, teşvik edilmesiyle
ilgilidir. Bunlar olmadıkça motivasyon da yoktur.
İşyerinde verimliliği artırmak için para ya da yapılan işin takdir edilmesi tek başına yeterli
olmuyor. Eğlencenin de düşünülmesi gerekiyor. Eğlence denince işyerinde parti verilmesi
anlaşılmamalı, işin kendisinin eğlenceli hale getirilmesi sağlanmalıdır.
Bunun çeşitli yolları var, Küçük ayrıntılara dikkat ederek özel günlerde ufak çaplı
kutlamalarla işyeri daha eğlenceli hale gelebiliyor. Örneğin;
tüm personelin nüfus kaydı elinizde hepsinin doğum gününü biliyorsunuz. Doğum günü
gelenleri hatırlamak işi aksatmadan , personel arasında bir şeker yada çikolata
dolaştırmak, bir kutlama mesajı yayınlamak o günü renklendirmez mi? Her kes o günü
konuşurken bir sinerji sağlanmaz mı ? Bu küçük bir örnek bunu çoğaltmak elimizde.
Sevinçli haberleri ve özel günleri birlikte kutlamak , yarışmalar, oyunlar, iletişim panosu
bu işte ki bazı araçlar... İşi eğlence haline getiren aktiviteler çalışanların motivasyonlarını
ve işyerine bağlılıklarını artırıyor. Çalışma alanındaki küçük ayrıntılara dikkat ederek ve
oyunlar, yarışmalar, iletişim kanallarının artırılarak müzik yayınları, çalışanların mutlu
haberlerini hep birlikte paylaşmak, ufak çaplı kutlamalarla işyerini daha eğlenceli hale
getirmek mümkün.
Bu uygulama ve davranışlar çalışanlar arasında eşitlik ve esneklik sağladığı, çalışanların
moral ve motivasyonunda ciddi artışlar meydana getiriyor. “Biz” duygusunun
güçlendiriyor. Ve şirket içi sinerji yaratıyor.

İŞYERİNDE EĞLENCENİN YARARLARI
Çalışanlar işyeri havasından çıkıp kendilerini evde hissetmeye başlıyorlar. Çalışma
hayatının bir stres ve sıkıntı kaynağı değil keyif alınan ve paylaşıma açık bir alan olarak
algılanmasını sağlıyor.
Moral ve motivasyonu üst düzeyde tutuyor.
Çalışanların işyerini ve işlerini sevmelerini sağlıyor.
Eğlence işleri aksatmak yerine işleri kolaylaştırıyor.
Başarı ve verimliliği artırıyor.
İkili ilişkileri sıcaklaştırıyor. Birlikte çalışmaktan keyif alan bir ekip oluşmasını sağlıyor.
İş ortamını canlı tutuyor.
Ekip çalışmasını geliştiriyor ve güçlendiriyor.
Yaptığı işten ve çalışma ortamından memnun olan çalışan, hizmet verdiği müşteriye de
aynı mutluluğu ve sıcaklığı yansıtıyor.
Güler yüzlü ve işine bağlı çalışanlardan oluşan şirket dışarıya olumlu mesajlar veriyor ve
dışarıdaki imajını olumlu etkiliyor.

Yazan: ATİLLA FİLİZ ( MBA)
atillafiliz@yahoo.com
Kaynak:
* Donald H.Weıss Yüksek Verim Alma stratejisi, Rota yayın tanıtım 1993,
*Filiz Atilla, Verimlilik Analizleri ve Motivasyonla İşletme Başarısının Artırılması Semineri,
KOSGEB İkitelli KÜGEM Seminer notları Nisan 2002 İstanbul

Hiç yorum yok: